Hoy, tras la constitución de la mesa para el periodo de consultas de la semana pasada, hemos tenido una segunda reunión de carácter informativo. Decimos de carácter informativo porque la dirección sólo ha expuesto una serie de argumentos que tratan de justificar su decisión, tomada hace ya varios meses en Suecia, de reducir la plantilla en cerca de un 10%.
Este periodo de consultas que exige la ley se está desarrollando como un mero trámite preceptivo, en lugar de como un verdadero proceso negociador con el objetivo de llegar a un acuerdo tendente a evitar o reducir los efectos de la medida proyectada, tomar las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, y posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En la reunión de hoy, los asesores de la compañía nos han presentado un análisis de las actividades de I+D+i en España, y la memoria técnica que usan para justificar su decisión de despido colectivo.
Análisis del mercado de las actividades de I+D+i realizadas por Ericsson España (Informe de Atomm)
Introducción: mercado actual y tendencias
Se identifican tres retos tecnológicos para dar respuestas desde I+D+i a las necesidades del mercado.
Despliegue masivo de las redes 4G/LTE. Se espera haya unos 2600 millones de subscriptores a finales de 2019.
Desarrollo de nuevas tecnologías de telefonía móvil (5G). Hay una carrera tecnológica entre los suministradores para imponer sus estándares y cerrar sus productos.
Evolución de la infraestructura de red hacia soluciones cloud y virtualización.
El tráfico de datos crece muy rápido y muy por encima del tráfico de voz.
Aparecen nuevos modelos de negocio:
Soluciones «llave en mano» en todas las fases de desarrollo y despliegue.
Tendencia a la virtualización; las redes cada vez están menos basadas en HW.
Orientación SW utilizando modelos de negocio basados en suscripción para utilización del software.
Portfolio Centro I+D Madrid
Policy & SDN. Productos Ericsson SAPC y SDN.
SASN & DPI. En una posición muy competitiva.
UDM. Productos: HLR, HSS, CUDB y solución UDC.
Análisis de necesidades I+D en España
Policy & SDN. Se recomienda mantener las inversiones en esta área y reforzarse con alianzas estratégicas o compras.
SASN & DPI. Se considera pilar de crecimiento para el futuro. Se recomienda mantener estas inversiones.
UDM.
HLR. Recomendación: reducir inversiones.
HSS. Reducir en monolítico.
CUDB. Se recomienda seguir invirtiendo en I+D.
Ante las preguntas de CGT sobre inversiones en Madrid en innovación, 5G, soporte de SAPC y UDM de M2M, evolución de UDC con nuevas base de datos, y soporte de VoLTE, la empresa no aporta ninguna respuesta. Tampoco lo hace en relación con las inversiones de UDM en diferentes países o sobre el nivel de subcontratación.
Desde CGT pensamos que se trata de un proceso de deslocalización que se está llevando a cabo desde hace tiempo. Esta reducción de inversión en I+D sólo se está utilizando para acelerarlo.
Situación de las compañías EEM y ENI Ericsson España (Informe de Equipo Económico)
Ponente: Francisco Piedras
Configuración del Grupo Ericsson en España
El análisis se circunscribe a EEM y ENI, que son las dos compañías afectadas, sin dar explicación alguna de por qué Optimi y Mundivisión 2000 no se incluyen en este proceso.
Entorno Sectorial
Los ingresos del sector de las telecomunicaciones según la CNMC y de los suministradores según la AMETIC están cayendo desde 2008.
Esta caída persistente de ingresos en el sector se debe a varios factores.
El mercado está maduro.
Mayor presión competitiva.
Caída de los precios de los servicios y por tanto de ingresos y márgenes.
El marco regulatorio del sector digital está ralentizando las inversiones.
Proceso de consolidación de operadores (Ono-Vodafone, Orange-Jazztel).
Cambio en la demanda de servicios, mayor demanda de datos y servicioscloud.
Perspectivas de futuro
Se prevé que continúe el proceso de consolidación de los operadores. Ante la pregunta de CGT de si nuevas consolidaciones pudieran desembocar en un duopolio (prohibido por atentar contra la competencia) no contestan.
Búsqueda de sinergias mediante compartición de redes e infraestructuras. Esta compartición podría verse forzada por la regulación.
Incremento de la “comoditización” del merado de infraestrucuras de telecom.
“Internetización” de todas las infraestructuras y plataformas tecnológicas.
Mayor utilización de la fibra óptica en el mercado de las telecomunicaciones.
Situación económica del Grupo Ericsson en España
EEM y ENI no hacen consolidación de cuentas ya que legalmente no están obligadas a ello al depender de una empresa de Suecia.
En EEM el proceso de caída de ventas es persistente desde 2012. De 732 M€ en 2012, 705M€ en 2013 y 683M€ en 2014.
Repunte en ventas de servicios en 2014, pero caída en HW&SW
La evolución de las particas de la cuenta de resultados de EEM resulta fuertemente negativa, cuando se excluyen las compensaciones de EAB (Suecia).
Las compensaciones se producen por parte de EAB en España, contabilizadas como menor coste de compras, y hacen que las cuentas finales tengan un resultado muy diferente. Las compensaciones se producen a fin de abaratar el precio de bienes y servicios en España para conseguir ciertos contratos estratégicos. De 263M€en 2012, 146M€ en 2013 y 170M€ en 2014. Estas cifras no habían sido comunicadas hasta ahora, a pesar de que CGT las había solicitado reiteradamente, incluso en presencia del inspector. Estas compensaciones distorsionan enormemente lo que aparece en la contabilidad oficial registrada por la empresa.
En ENI hay una fuerte caída de ventas. Hay 5 trimestres consecutivos con caídas respecto al mismo trimestre del ejercicio anterior.
Las ventas de ENI a EEM son casi un 90% de las ventas en el ejercicio 2014. La capacidad de la empresa para vender sus servicios a terceros está muy limitada
La situación agregada (EEM + ENI + SLU) eliminado operaciones intragrupo e incluyendo las compensaciones muestran caídas continuadas en ventas.
Comparación del margen de explotación sobre ventas. Es inferior al de algunos de sus principales competidores (3,2% frente al más de 8% de algunos de sus competidores).
Medidas de ahorro implantadas
Se han implantado una serie de medias de ahorro por un total de unos 14 M€ en el periodo 2012-2014.
Situación organizativa del Grupo Ericsson en España
Plan estratégico del grupo Ericsson: Se plantea la necesidad de invertir y centrar la actividad en aquellos productos y servicios con mayor valor añadido y potencial de crecimiento. También es necesario ajustar los precios a los competidores del mercado.
La plantilla del grupo se ha incrementado en los últimos ejercicios a pesar de los sucesivos procesos de reestructuración, aunque no aportan información de en qué áreas se ha producido este crecimiento ni sus condiciones.
Total trabajadores actuales en las áreas afectadas: 2339.
ITTE. Se está produciendo la consolidación de centros, de 55 a 3 (2 en Suecia y 1 en Canadá), para concentrar equipos HW y dar mayor eficiencia.
La afectación total dependerá de varias decisiones aún por tomar.
Afecta a 16 puesto vinculados al HW.
8 adicionales si no se consolida como como “Business Near Center”.
Los 21 restantes dependen de la forma de prestar los “services support split”.
Operaciones. Se está sufriendo caída de ingresos y márgenes.
Las reducciones buscan conseguir mejorar márgenes por medio de off-shoring. El objetivo en España es pasar del 49% actual al 65%.
ITS&S. Problemas de ingresos y márgenes. El coste horario de Iberia (560 SEK/hora) es el más caro dentro de la región (media 446 SEK/hora).
Además hay una reorientación de las target áreas en las que la empresa quiere trabajar (TV, sistemas de soporte, tráfico IP, nuevos sectores) por lo que se deduce que consideran que nuestras competencias no son las adecuadas.
SSO (APS) Accounts Payable. Consolidar actividades a nivel global para reducir costes.
El coste de la gestión por factura en el grupo está en torno a 25,48 SEK, mientras que el considerado óptimo es de 14,8 SEK.
I+D. Reduce el presupuesto de I+D focalizándose en las áreas con mayor potencial de demanda y valor añadido.
Evolución progresiva de sus productos basados en cloud y virtualización para adaptarse a los cambios del sector.
Venta, preventa y administración general. Afectada por la consolidación de operadores
Causas del proceso de reestructuración
Económicas
Caída de ventas y perdidas recurrentes en EEM
Caída trimestral persistentes de ventas en ENI
Caída de ventas y pérdidas recurrentes del grupo en cuentas agregadas
Organizativas
Enfocar inversiones en I+D e ITSS.
Consolidar actividades de ITTE, SSO/APS.
Adecuación a actividad en Operaciones y Ventas
Propuesta de reestructuración
La próxima reunión de la comisión negociadora será el próximo miércoles 29 de abril.
El pasado jueves 16 de Abril la empresa dio por terminado el proceso informal de consultas para el programa Profitability+ después de que los directores de todas las áreas afectadas hubieran expuesto las razones que, a su juicio, justificarían este proceso de reestructuración.
En esa última reunión, desde CGT entregamos a la Dirección nuestroPlan 503, una propuesta de Plan de Empleo donde recogemos las medidas que proponemos para gestionar adecuadamente el empleo en Ericsson a medio plazo, reducir en lo posible el número de despidos identificados por la dirección y mitigar el impacto de los mismos mediante desvinculaciones voluntarias.
Dada la importancia de este procedimiento solicitamosextender el periodo informal de consultas más allá del día 22 de Abril para poder debatir el contenido de dicho plan.
Lamentablemente, la Dirección ha rechazadoesta petición aduciendo que en algunas áreas urge aplicar las medidas de reestructuración, y que las conversaciones deben de trasladarse al marco de la negociación formal, puesto que las consultas informales ya se han dado por cerradas. Al continuar con el calendario fijado por la empresa, el periodo formal de consultas ha comenzado hoy con la reunión de constitución de la mesa negociadora.
La legislación laboral vigente limita a un mes el tiempo máximo que puede durar el periodo de negociación formal. Dada la magnitud del proceso de reestructuración que se acomete, en CGT entendíamos que resultaba muy útil que, al igual que empresa ha tenido la deferencia de explicar de manera informal los motivos que llevan a la reestructuración, se nos diera a la representación de los trabajadores la opción de presentar, de modo igualmente informal y sin consumir tiempo de negociación, nuestras argumentaciones y propuestas. Trasladar todas las conversaciones al marco de las negociaciones formales sólo sirve para jugar en contra de los trabajadores dada la corta duración del periodo negociador y la complejidad de la reestructuración que afecta a diferentes empresas y centros del grupo y a una gran variedad de perfiles.
CGT desearía que el periodo de consultas no se configure como un mero trámite preceptivo, sino como un verdadero proceso negociador, con el objetivo de llegar a un acuerdo tendente a evitar o reducir los efectos de la medida proyectada, tomar las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, y posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial.
En la práctica, esta premura en la ejecución de la negociación y los despidos supondrá una fuerte limitación en la aplicación de la voluntariedad, ya que no habrá tiempo de evaluar posibles rotaciones internas, ni el número de trabajadores que podrían estar interesados en aplicar voluntariamente a las medidas propuestas por lo que se impide:
Reducir el número de despidos mediante rotaciones de áreas afectadas a áreas no afectadas.
Mitigar el impacto de la reestructuración sustituyendo despidos forzosos (traumáticos) por desvinculaciones voluntarias (no traumáticas).
Estas limitaciones se refuerzan con la decisión empresarial de dejar fuera de la negociación las otras dos empresas del grupo en España, Optimi S.L. y Mundovisión MGI 2000 S.A. y a algunos centros de EEM y ENI aduciendo que no están afectados, algo que en CGT no compartimos en absoluto ya que, pese a no requerirse reducción de plantilla en dichas unidades, los trabajadores de dichos centros sí podrían adherirse a las medidas pactadas durante el proceso negociador.
En CGT consideramos que el excluir las empresas Optimi Spain S.L y Mundovisión MGI 2000 S.A. y algunos de los centros de trabajo pertenecientes a las empresas Ericsson España, S.A. y Ericsson Network Services, S.L. distorsiona la realidad empresarial que trata de justificar la medida anunciada omitiendo dichas empresas, limita de manera importante las posibilidades de evitar los despidos anunciados mediante la recolocación en otras empresas del grupo y reduce las posibilidades de disminuir los efectos de la medida evitando el acceso de forma voluntaria a las medidas que puedan acordarse a los trabajadores prestando sus servicios en los centros excluidos de este procedimiento.
La Dirección cuestiona nuestra manifestación de que la gestión del empleo dentro del Grupo Ericsson en España está caracterizada, desde hace ya bastantes años, por reducciones de plantilla que se ejecutan de forma regular y que suelen ser seguidas de periodos de creación de empleo, externalizaciones y subcontrataciones masivas, con supuesta pérdida de competencias claves en la empresa que restringen gravemente nuestra competitividad. Por nuestra parte, seguimos apreciando que la Dirección utiliza estos procesos de despido colectivo como parte de una estrategia de gestión de la plantilla que ya se ha convertido en habitual puesto que a los grandes procesos de reducción de plantilla se siguen fuertes repuntes en la contratación. En los últimos años, los trabajadores afectados por estas desvinculaciones colectivas han sido:
Pese a la magnitud de estas cifras, la plantilla total del grupo no sólo no ha disminuido, sino que ha aumentado considerablemente superándose en este momento los 3000 trabajadores. Se despide a parte de la plantilla para volver a contratar una vez cerrado el proceso de despidos, normalmente en condiciones más precarias.
Por lo que respecta a las concretas propuestas de CGT (“Plan 50” al cubo), la empresa manifiesta que las va a analizar adelantando que las considera “altamente gravosas”.
El Plan 503 es nuestra propuesta para revertir esta dinámica de destrucción y creación de empleo: contiene medidas a corto plazo para aportar respuestas a los problemas planteados por el programa Profitability+, pero también contiene medidas de gestión del empleo a largo plazo que permitan frenar este encadenamiento de EREs que ya llevamos sufriendo, sistemáticamente durante más de una década.
En esta primera reunión se ha constituido la comisión negociadora de manera proporcional a la representatividad de cada fuerza sindical. De esta manera, corresponde a STC un total de 5 representantes, 4 para CGT, 2 para UGT y 2 para CCOO, con un total de 13 miembros que es el máximo que marca la ley.
Constituida la mesa, la empresa ha aportado la documentación pertinente y el calendario inicial de reuniones.
El número máximo de afectados, a día de hoy es de 216 en un total de 9 centros de trabajo. De dicho número, 188 corresponden a EEM y los 28 restantes a ENI.
La próxima reunión de la comisión negociadora será el próximo lunes 27 de Abril.
Tras lo que nos adelantó José Antonio López el pasado 19 de febrero y posteriormente confirmó la Dirección el 18 de marzo (la intención de despedir hasta 250 trabajadores en España), hoy Inma Rodríguez ha tratado la situación delárea de I+D.
Como recordáis, el pasado miércoles 1 de abril RRHH envió una convocatoria, a la Representación Legal y Sindical de los Trabajadores de EEM y ENI de los centros afectados, para mantener una serie de reuniones informales con el objetivo de explicarnos “los planes de despido colectivo que, en fechas próximas, se acometerán en las empresas Ericsson España, S.A. y en Ericsson Network Services, S.L.“ en relación con el programa Profitability+.
En esta reunión se ha tratado la situación del área de I+D por Inmaculada Rodríguez.
La reducción de head count es parte del programa global de Profitability +
Razones de mercado de UDM:
Los operadores de red están dejando de invertir.
La transición a nuevas áreas va más lenta de lo previsto porque los operadores están invirtiendo menos en nuevas tecnologías.
La presión de los precios en áreas tradicionales como UDM va en aumento.
Hay saturación en el mercado de productos clásicos, HLR y HSS, y se está cambiando el foco a los productos Layer para incrementar las ventas de UDC.
Inversión en UDM:
Durante los pasados años, debido a los problemas de CUDB y nuevos productos, se incrementó la inversión en I+D. Actualmente se considera una inversión excesiva en relación con las ventas.
El HLR es un producto maduro que ya no tiene muchos desarrollos que realizar.
El centro de I+D en Madrid se va a mantener como centro de referencia, donde continuarán las inversiones en UDM.
No se va a transferir ningún nodo de Madrid.
Inversión en SDN & Policy Control:
La tecnología no ha madurado tan rápido como se pensó.
En SDN nos estamos enfocando en Proof of Concepts. Se han ajustado los presupuestos sin aumento de inversiones en I+D.
En SAPC estamos bien posicionados en el mercado, pero hay retrasos por la evolución de plataforma de TSP a CBA.
SASN&DPI. También hay una transición hacia virtualización y SSR. El mercado no crece y se ha vuelto a revisar la inversión.
Impacto estimado:
Se trata de una reducción global en Ericsson, donde no se va a transferiractividad a otros centros.
Detalle del número de afectados:
UDM HLR: de 31 a 33
UDM HSS: de 15 a 17
UDM CUDB: de 18 a 20
UDM PIDS: de 4 a 5
UDM Technology & Evolution: de 2 a 3
UDM Product Line: de 1 a 2
SAPC: de 7 a 9
En cualquier área pero para perfiles no técnicos: hasta 2 afectados
El impacto total ha sido rebajado de 86 a 77 empleados, debido a rotaciones a áreas no afectadas.
Hay funcionalidades que no se van a poder desarrollar en UDM debido a esta reducción de plantilla.
Al preguntar por las horas desarrolladas internamente y las horas subcontratadas, nos responden que no disponen de datos.
La Dirección nos ha aportado una información interesante, aunque no se estén tomando medidas de reducción de costes como disminuir la subcontratación para reducir el impacto en el personal de Ericsson.
Se nos ha comunicado formalmente que el 22 de abril se iniciará el procedimiento formal de consultas del despido colectivo.
Aunque es de agradecer esta fase informal de consultas para aportar información sin consumir tiempo de una negociación que se prevé muy compleja, las explicaciones aportadas por los directores de las áreas de Operaciones, ITS&S, SSO y ITTE e I+D no han sido en absoluto satisfactorias. De sus argumentaciones no se deduce la necesidad de los recortes planteados más allá de ejecutar las órdenes de Suecia.
Por eso desde CGT hemos solicitado mediante cartaretrasar el inicio del periodo formal de consultas, con el objetivo de poder articular medidas voluntarias.
En CGT nuestra prioridad siempre es conservar el empleo y evitar salidas forzosas, pero también queremos construir nuestro marco de actuación, ya que consideramos que Ericsson es una empresa muy grande y con muchas posibilidades de gestión de la plantilla. Por ello hemos preparado una plataformaincluyendo propuestas para gestionar este ERE de una forma diferente.
La gestión del empleo dentro del Grupo Ericsson en España está caracterizada, desde hace ya bastantes años, por reducciones de plantilla que se ejecutan de forma regular y que suelen ser seguidas de periodos de creación de empleo, externalizaciones y subcontrataciones masivas. Estos ciclos conllevan unainestabilidad en el empleo que afecta al clima laboral y a la motivación de los empleados, e implican una pérdida de competencias claves en la empresa que restringen gravemente nuestra competitividad. Las empresas que constituyen el Grupo a efectos laborales de Ericsson en España deben ser consideradas como un conjunto también en relación a su política de empleo, permitiendo minimizar las reducciones de plantilla.
En esta plataforma se incluyen dos líneas de actuación:
Una actuación con medidas a largo plazo, que trata de establecer un Plan Estratégico de Empleo que mantenga la presencia de Ericsson en España y permita la adaptación a las estrategias empresariales conservando el empleo.
Una actuación a corto plazo (2015-2018) en línea con las necesidades de disminución de costes identificadas por la Dirección en este periodo, por medio de medidas de reducción de empleo voluntarias. Estas medidas se articulan a partir del Plan 503.
Como os comentamos anteriormente, en respuesta a las deficiencias de la evaluación del IPM (que lo convierten en un mecanismo para fomentar la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores), CGT presento una papeleta de mediación ante el SIMA que terminó con unacuerdo en relación con algunos de los aspectos, incluyendo la negociación de procedimientos para las reclamaciones de los trabajadores sobre su IPM en cada una de las tres empresas.
Lo sorprendente fue que la representación de los trabajadores de ENI (con mayoría de CCOO y UGT y con la oposición de CGT), aceptó en una sola reunión (el 12 de marzo), prácticamente en su integridad, la propuesta realizada por la empresa. Esto nos pareció un completo despropósito pues no ofrece ninguna garantía a los trabajadores que reclamen respecto a su evaluación. La propuesta de CGT, que trataba de ofrecer dichas garantías, ni siquiera se consideró.
Ayer se convocó una reunión para la firma de este procedimiento en ENI (cosa que hemos conocido hoy) y probablemente haya sido firmado el siguiente texto. Estamos deseando que los responsables de perder esta nueva oportunidad en ENI puedan explicarnos los motivos para esta decisión.
Una vez más, tanto la dirección como los sindicatos mayoritarios en ENI (CCOO y UGT) creemos que no han estado a la altura de las circunstancias para mejorar el sistema de IPM de tal manera que pueda garantizar el mínimo de justicia que cabe esperar de algo tan relevante para los trabajadores.
Una evaluación injusta es impropia de una empresa respetuosa con sus empleados
Tras el adelanto hecho por José Antonio López y la concreción realizada el 18 de marzo por la Dirección de su intención de despedir hasta 250 trabajadores en España, hoy hemos tenido la tercera reunión informativa.
El pasado miércoles 1 de abril de 2015 RRHH envió una convocatoria a la Representación Legal y Sindical de los Trabajadores de EEM y ENI de los centros afectados, para mantener una serie de reuniones informales con el objetivo de explicarnos “los planes de despido colectivo que, en fechas próximas, se acometerán en las empresas Ericsson España, S.A. y en Ericsson Network Services, S.L.“ en relación con el programa Profitability+.
En esta reunión se ha tratado la situación del área de ITTE.
Fernando Garcia (ITTE)
Situación actual:
Hay más de 50 localizaciones en plantas de prueba (de 52 a 55).
Servicios locales con HW dedicado y algunas localizaciones dan servicios remotos.
En España (48 trabajadores): en términos financieros, sólo el 5% de lo que gestionamos es de RMED. Vendemos un 15% y el 80% restante corresponde a I+D.
Hay un proceso de concentración que viene desarrollándose desde hace varios años. La anterior concentración de IT Hubs no afectó a España.
Habrá 3 centros globales GICs. Actualmente sólo uno abierto, en Linköping (Suecia). Los otros dos son Rosenberg (Suecia) y Vaudreuil (Canadá).
Los centros nuevos gestionarán la energía de forma más eficiente.
Es una estrategia conjunta con los usuarios que lleva un año y medio desarrollándose.
Esta estrategia será más eficiente cuando los productos se implementen en cloud.
Se incrementan eficiencias y flexibilidad, la compartición del equipo y se unificarán los sitios.
Proceso de consolidación. Describe la estrategia, define los sitios consolidados (GO1 y GO2) y expone la planificación de programas y su ejecución.
El GO1 para Madrid se presentó en diciembre de 2014.
En GO2 se han aprobado 6 sitios para consolidar. Uno de ellos está en Madrid. Falta otro para decidir en esta fase.
La decisión de consolidar Madrid en el GO2 se tomó el 25 de febrero y formalmente se comunicó el 10 de abril.
Se ha decidido que el HW se traslade de Madrid este mismo año.
Otros sitios satélites a los GICs:
Verification Center (VC): Cerca de los centros de I+D. Se han definido 8 VCs yno habrá ninguno en España. En total serán menos de 10.
HW Development Sites: Básicamente desarrollan HW y son muy pequeños.
Business Near Centers. Se sitúan cerca de los clientes críticos, cercanos a las Regiones, para cubrir necesidades locales. Las decisiones no están aún tomadas, pero serán menos de 10 centros. Esta decisión puede afectarnos.
La Dirección nos ha aportado una información interesante que muestra además de la incertidumbre de los impactos en la plantilla que las actividades de I+D en España no son relevantes para mantener un Verification Center (VC). Por otra parte, la relevancia de España en la Región quedará reflejada en la decisión relativa a los Business Near Centers que por ahora no está definida.
Los impactos en la plantilla están por determinar, aunque se estimará una horquilla. Hay mucha incertidumbre en cuanto a número de afectados y plazos de ejecución. Lo cierto es que la mayoría de la organización estará afectada.
La siguiente reunión tendrá lugar el próximo martes día 16 de abril de 2015.
El 22 de abril la Dirección tiene la intención de notificar el inicio del periodo formal de consultas del despido colectivo. A partir de esa fecha, el plazo máximo legal de negociación es de un mes.
La defensa del puesto de trabajo es responsabilidad de todos, no te quedes al margen
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