Retribuciones
Calcula bien tu indemnización
Ericsson comenzará a ejecutar los despidos del ERE en cualquier momento. Desde la Sección de CGT hemos detectado un error relevante en la calculadora que la Empresa ha puesto a disposición de los trabajadores para calcular el importe de las indemnizaciones, y que afecta a todos aquellos que opten por la modalidad de pago único, con independencia de que sean voluntarios o forzosos.
A la hora de calcular el tiempo trabajado en la Empresa, hay que tener en cuenta que, si se trabaja un sólo día del mes, dicho mes debe de computarse entero, como si se hubiera trabajado el mes completo. Por ejemplo, si un trabajador se incorporó el 28 de enero de 2017 y sale de la empresa el 1 de diciembre de 2017, se le debe de indemnizar por un total de 12 meses completos trabajados.
Exige el correcto cálculo de tu indemnización.
Desde la Sección Sindical de CGT estamos a vuestra disposición para ayudaros en el momento de la salida.
Nota 227: Acuerdo judicial sobre el cambio del bono 2016
| STV 2016
[Situación] Al modificarse toda la estructura de la compañía como parte del proceso de reorganización, la Dirección anunció el cambio retroactivo de los objetivos del bono (STV) por haber perdido relevancia los antiguos. [Acción CGT] CGT entendió ilegal esta modificación retroactiva y la denunció. El juicio, previsto para hoy en la Audiencia Nacional, no ha llegado a celebrarse, al alcanzarse un acuerdo por el que la Empresa garantiza un “Commitment” (a nivel de cumplimiento 100%) como mínimo (media de los niveles de consecución de cada uno de los objetivos) para la primera mitad del año. La segunda mitad del año se evaluará de la forma habitual en base a los objetivos modificados. Este acuerdo aplica tanto a EEM como a ENI. Estamos satisfechos del acuerdo alcanzado, que reconoce nuestra petición inicial, y evita un largo proceso judicial. También consideramos que esta demanda podría haberse evitado si la Empresa hubiese negociado el cambio. Ericsson parece que sólo reconoce nuestros derechos ante los tribunales. |
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Nota 223: La evaluación del desempeño en Ericsson
La evaluación del desempeño en Ericsson
Los trabajadores con mejor desempeño deben ser reconocidos y premiados, y ello es una razón más para que el sistema de evaluación del desempeño de Ericsson sea profundamente reformado. Actualmente el IPM (Individual Performance Management, o Gestión del Desempeño Individual), bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación y la arbitrariedad, fomentando la desmotivación y el miedo en los trabajadores.
Por ello, en CGT estamos abiertos a colaborar en el desarrollo del sistema para que sea justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores y la eficacia empresarial.
¿Qué ha hecho CGT en estos 4 años de legislatura?
- En la campaña del IPM-2013 detectamos varias irregularidades, sobre todo la directriz por la cual debía haber un porcentaje mínimo de valoraciones below-expectations. CGT respondió con una papeleta de demanda colectiva y en el SIMA del 20 de enero de 2015 se alcanzó un Acuerdo parcial:
- Se puso fin a la cuotas mínimas para los below expectations
- Habría un Procedimiento de Reclamaciones con garantías para todos aquellos que se sintieran injustamente calificados (recalquemos el “todos”, no solo los calificados como partially performing o under performing).
- La situaciones especiales (enfermedad, maternidad/paternidad, reducción de jornada, …) no afectarían negativamente a la evaluación de desempeño.
- Hubo demandas individuales. Ericsson reconoció valoraciones injustas y se vio obligada a corregir algún IPM, así como a pagar el diferencial del bono no percibido. Otras demandas individuales interpuestas a través de CGT están aún pendientes de juicio.
- Tenemos un procedimiento colectivo y demandas individuales pendientes de juicio para que se cumpla el Acuerdo del Bono en EEM y que las valoraciones under performing no penalicen el bono.
- En la campaña del IPM-2015, estamos actuando en varios frentes:
- Rechazamos las valoraciones SELDOM de los “values”. Ericsson pretende objetivar un parámetro totalmente subjetivo. Ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos jueces que determinan quién tiene valores y quién no los tiene. Aquí Ericsson está provocando un daño innecesario a algunos empleados a los que descalifica por escrito afirmando que raramente muestran respeto, profesionalidad o perseverancia.
- Hemos analizado y apoyado las reclamaciones efectuadas por los distintos compañeros y compañeras, en el seno de la Comisión de Reclamaciones del IPM de EEM. A falta del informe final ya podemos afirmar que se ha mejorado la valoración de alguno de los reclamantes. Pero en estos análisis, con datos en la mano, hemos podido comprobar cómo algunos managers utilizan el poder que se les da con esta evaluación de forma arbitraria. También hemos visto un departamento de RRHH que, aun sintiéndose abrumado por la situación, apuesta decididamente por mantener la arbitrariedad de estos castigos como herramienta de gestión.
¿Qué vamos a seguir haciendo?
- Daremos soporte y asesoría a todos aquellos empleados que quieran llevar su reclamación del IPM a los tribunales.
- Estudiaremos y seguiremos actuando de forma colectiva, sin desfallecer, hasta que Ericsson renuncie a su soberbia y deje de evaluar los values de los trabajadores.
- Lucharemos para acordar un Procedimiento de Reclamaciones verdaderamente garantista, como se acordó en el SIMA, en vez del procedimiento actual, impuesto de forma unilateral por la empresa. Y trataremos también de extender este procedimiento a ENI.
- Seguiremos adelante con las reivindicaciones colectivas en curso, algunas de las cuales están judicializadas.
Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos estigmatizan situándonos en el centro de la diana ante decisiones que pueden llegar a implicar la propia pérdida del puesto de trabajo.
Con tu apoyo a CGT seguiremos persiguiendo una evaluación de desempeño justa
Nota 219: El colectivo Avatar
El colectivo Avatar
El 1 de octubre de 2010 unos 210 empleados de Telefónica I+D se incorporaron a Ericsson a través del Art. 44 del Estatuto de los Trabajadores (sucesión de empresa). A este grupo de trabajadores se le denominó colectivo Avatar. El contrato Avatar tiene una duración de 7 años (desde 2010 hasta 2017). Aspectos importantes del contrato Avatar es que Telefónica se comprometió a mantener una inversión mínima de unos 41 M€ anuales en clave de contratos, principalmente el contrato Altamira. Además, los compañeros del colectivo Avatar vinieron con unas condiciones específicas:
· Por un lado está el “Acuerdo de Garantías de empleo”, que limita los despidos de este colectivo a un máximo de 8 en Madrid y 2 en Valladolid, cada año, hasta octubre de 2017. También incrementa las indemnizaciones por despido.
· Por otro lado están las condiciones laborales heredadas de Telefónica I+D, que tras una sucesión de empresa deben mantenerse. Dichas condiciones están reforzadas por el “Acuerdo de condiciones laborales”.
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En CGT siempre hemos abogado por la “ericssonizacion” negociada del colectivo Avatar. Pero lo cierto es que la Dirección de Ericsson se ha opuesto sistemáticamente.
Ya en 2012, CGT metió una demanda en el SIMA y en la Audiencia Nacional para que Ericsson pagara las subidas del IPC acordadas. Posteriormente CGT demandó la Antigüedad que Ericsson les sisó a un tercio del colectivo. Acto seguido, una tercera demanda por la Paga de Productividad de 2012, la cual retiramos cuando Ericsson reculó y pagó.
Mientras tanto, llevamos a cabo una intensa negociación con la Dirección, con más de una decena de reuniones maratonianas, para la homogeneización de condiciones del colectivo. Pero cuando llegó el momento de firmar lo que habíamos acordado en las reuniones, Ericsson se echó atrás y en el SIMA se negó afirmar lo pactado.
Hemos estado atentos a nuevos intentos de merma de los legítimos derechos del colectivo: errores en nóminas, problemas con el reembolso de gastos farmacéuticos, intento de retirar las ayudas al desarrollo profesional, compensación de vales de comida, defensa del 24 y 31 de diciembre como días no laborables, …
Por otro lado, no debemos perder de vista que el contrato Avatar (así como el “Acuerdo de garantías de empleo”) finalizan el 1 de octubre de 2017. En CGT tenemos razones para pensar que los proyectos de Avatar (especialmente Altamira) tienen mucho más recorrido, y en cualquier caso el colectivo ha demostrado estar preparado para afrontar nuevos retos.
Como decimos, a pesar de los intentos de CGT por romper la burbuja, Ericsson se ha negado a negociar. En vez de ello, la Dirección ha optado por presionar a algunos compañeros y conseguir que firmaran la renuncia “voluntaria”a sus condiciones heredadas (plan de pensiones, seguro médico para sus familiares, paga de productividad, jornada continua en verano, …) y ataques aparentemente injustificados a nuestra carrera profesional.
Sin embargo, durante 2016 hemos visto cómo llegábamos a dos acuerdos que nos hacen ser optimistas:
· El “Acuerdo sobre el Calendario Laboral Avatar”, que pone fin a un conflicto recurrente que se venía dando año tras año. Este acuerdo se alcanzó en el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid, y fue ratificado por los afectados, tanto en Madrid como en Valladolid.
· El “Acuerdo sobre la Paga de Productividad de Avatar”, mediante el cual el colectivo Avatar renuncia a su Paga de Productividad y desiste de la diferentes demandas interpuestas a cambio de una subida consolidada en la retribución fija de cada empleado afectado. El acuerdo se firmó el viernes 19 de febrero y fue ratificado por el colectivo el lunes 22, siendo que el 23 de febrero estaba señalado el juicio por la demanda que CGT había interpuesto en la Audiencia Nacional.
Como decimos, estos dos acuerdos alcanzados entre Ericsson y la Representación Social nos hacen ser optimistas y pensar en que se inicia un nuevo tiempo en el que las relaciones laborales se debatan en el seno de la empresa, alejados del Instituto Laboral, del SIMA o de la propia Audiencia Nacional. Un nuevo tiempo en el que la negociación sustituya a la judicialización y un nuevo tiempo en el que alcancemos acuerdos razonables donde todos salgamos beneficiados. Para CGT, este es el camino correcto.
La única lucha que se pierde es la que se abandona
Nota 214: Evaluación del IPM 2015
Evaluación del IPM 2015
Un año más, Ericsson está llevando a cabo la evaluación de desempeño de cada uno de sus empleados (el IPM). En esta ocasión hemos percibido que algunos managers puntúan los Values (valores) del empleado con la calificación de Seldom, dando a entender que el empleado rara vez cumple con el respeto, profesionalidad o perseverancia. A causa de ello, la calificación global del desempeño del empleado es de “Partially performing” o “Under performing”.
Pensamos que la empresa peca de soberbia, y que ni Ericsson ni sus managers son paladines de los valores, ni mucho menos pueden autoproclamarse jueces que dictaminan quién posee estos valores y quién no. Cualquier empleado que sea valorado como:
- Values: Seldom demostrates
… debe manifestar su rechazo por escrito, y no tolerar semejante descalificación. Desde CGT consideramos que estas valoraciones son una falta de respeto hacia la persona y hacia el profesional, que paradójicamente incumple los values de Ericsson.
Por otro lado debemos recordar que tras una papeleta de demanda colectiva interpuesta por CGT en el SIMA el 20 de enero de 2015 contra el IPM, se alcanzó un ACUERDO parcial por el cual Ericsson se comprometía a acordar con la RLT un Procedimiento de reclamaciones a disposición de todo aquel empleado que considerase haber sido calificado injustamente en su desempeño. Es palpable que este procedimiento no es deseable para la Dirección, quien se ha visto abocada a su desarrollo para evitar procedimientos judiciales. En ENI está en vigor un procedimiento que no tiene ninguna eficacia, y en EEM la Dirección está tratando de forzar algo similar, a lo que desde CGT hemos mostrado nuestro más firme rechazo. Es importante hacer público declaraciones que han dicho los propios responsables de Ericsson en la mesa de negociación, como que “no aceptarán ningún procedimiento que considere que los objetivos no son subjetivos”. Nos sentimos abochornados por esta prepotencia de una Dirección que defiende a ultranza la arbitrariedad de estas valoraciones y se opone a cualquier posible mecanismo de control.
Todavía no disponemos de dicho procedimiento, por lo que si has sido calificado con Partially performing o Under performing y no estás conforme, te aconsejamos que sigas estos pasos:
- Deja constancia de tu oposición y pon alegaciones a tu IPM en la casilla “Coments by …:”. Si ya realizaste el Acknowledge de tu IPM y no te es posible introducir las alegaciones en el IPM-2015, envía un mail a human.resources.spain@ericsson.com manifestando tu disconformidad y las razones en las que te apoyas. Si lo deseas puedes poner en copia a seccion.sindical.eem.cgt@ericsson.com.
- Si dicha valoración implica una merma en tu bono o la supresión del bono, nuestro consejo es que presentes una demanda.
Además debemos recordar que la Dirección de Ericsson ha manifestado reiteradamente tanto a la RLT (en el seno de la Comisión de Retribuciones) como a organismos judiciales (el SIMA o la Audiencia Nacional) que Ericsson no impone cuotas en las valoraciones de Partially performing o Under Performning. Por lo que cualquier manager que reciba la directriz de valorar negativamente a un porcentaje mínimo de los empleados a su cargo debe saber que está siendo coaccionado para cometer un acto injusto y que dicha acción no está respaldada por la Dirección de Ericsson y por tanto debe hacerlo saber a HHRR.
Hemos de ser conscientes de que las valoraciones injustas o arbitrarias, además del evidente daño psicosocial, pueden tener serias consecuencias en nuestro futuro personal y profesional. Estas evaluaciones, además de las conocidas repercusiones salariales, nos sitúan en el centro de la diana ante acciones como el propio Profitability+.
El sistema de IPM, bajo su aparente tecnicismo, da cobijo a la discriminación, la arbitrariedad, la desmotivación y el miedo en los trabajadores, por lo que, en el mejor de los casos, necesita de una profunda reforma. Por ello estamos dispuestos a colaborar en el desarrollo de un sistema alternativo y justo tal como se presupone de algo tan relevante para los trabajadores.