Negociación
Nota 197: Paga de Productividad de Avatar (III)
Paga de Productividad de Avatar (III)
Como sabéis, CGT presentó una Papeleta de Mediación en el SIMA contra Ericsson previa a la demanda sobre la Paga de Productividad del colectivo Avatar relativa al ejercicio 2014. Hubo una primera mediación el 11 de enero, con resultado de APLAZAMIENTO. Hubo una segunda mediación el martes pasado (19 de enero), también con resultado de APLAZAMIENTO, hasta el próximo 29 de enero, fecha en la que estamos de nuevo citados en el SIMA.
En esta segunda mediación, la Dirección de Ericsson (acompañada por el Rafael Pérez, responsable de IT Competence Domain Iberia) intentó dar respuesta a la solicitud formal que enviamos y explicó cómo calcula el índice de Productividad para el colectivo Avatar. La Dirección aportó datos relativos al cálculo de la Paga de Productividad de Avatar Aunque valoramos positivamente y agradecemos las explicaciones dadas, no resolvieron nuestras principales dudas:
- Relaciones Laborales de Ericsson se negó a aportar la relación de Proyectos asociada a cada uno de los Programas (Altamira, NGOSS, EUS+Bluevia y M2M).
- Se le preguntó a la Dirección cómo era posible alcanzar en el 2014 un GM (margen neto) de 10.71 M€ a partir de un UM (margen bruto) de 8.15 M€ y un underabsortion 0. Las explicaciones dadas por la Dirección de Ericsson no fueron satisfactorias.
Algunos de los datos aportados en dicha reunión fueron:
- Únicamente el 84% del personal Avatar pertenece a los CECOS seleccionados para el cálculo del índice de productividad (143 compañeros frente a un total de 170, en 2014).
- En dicho 2014, el objetivo de ventas era de 63 M€. Finalmente se alcanzaron los 68,029 M€, bastante más de lo previsto. Aun así el GM (margen neto) obtenido, 8.6 M€ quedó lejos del objetivo de productividad (10.71 M€), lo cual refuerza nuestra principal queja: el objetivo impuesto era de imposible cumplimiento.
- Se le preguntó a Ericsson por qué en 2015 el objetivo de productividad Avatar impuesto de 8.183 M€ era del mismo valor para el GM (margen neto) y el UM (margen bruto), siendo que Ericsson sostiene que la fórmula de cálculo del índice es la misma todos los años. Rafael Pérez respondió afirmando que en el 2015 se había dado prioridad a las ventas.
Los mediadores propusieron finalizar la reunión con APLAZAMIENTO para explorar si era posible la apertura de una negociación sobre la Paga de Productividad de Avatar que fue aceptada por las partes.
La Dirección de Ericsson para la próxima reunión debería decidir sobre su disposición a negociar una compensación por la pérdida del derecho a esta paga a futuro. Por otra parte la representación social deberá clarificar qué interlocutores de su parte participaran en dicha negociación para el caso de que la Dirección estuviera dispuesta a la mencionada negociación.
Los representantes de STC manifestaron que la mesa de negociación debería constituirse por Comités de Empresa. Por su parte, los representantes de CGT manifestaron que no aceptarían que se excluyera de la negociación, ni a ellos ni al resto de fuerzas sindicales.
CGT ha convocado hoy una reunión con todos los sindicatos donde se ha tratado de clarificar esta representación. Esperamos que antes del nuevo acto de conciliación de este viernes dispongamos de una propuesta de comisión de negociación consensuada por todos.
Recordemos finalmente que CGT ha demandado la Paga de Productividad de Avatar 2013. El juicio en la Audiencia Nacional está señalado para el próximo 23 de febrero.
Los derechos que no se defienden se terminan perdiendo
Nota 192: Paga de Productividad Avatar
Paga de Productividad de Avatar
La Sección Sindical de CGT en Ericsson, a través de su gabinete jurídico confederal, ha presentado una Demanda Colectiva contra Ericsson reclamando la Paga de Productividad del colectivo Avatar relativa al ejercicio 2013.
CGT ha presentado la citada demanda debido a que:
- El objetivo de productividad se fijó el 3 de junio de 2013, cuando ya habían transcurrido 5 meses del ejercicio. Para entonces Ericsson ya conocía la marcha del negocio, imponiendo unos objetivos de imposible cumplimiento y contrarios a la buena fe.
- En el acto de conciliación celebrado en el SIMA el 19 de enero de 2015 las partes acordaron reabrir el proceso de negociación de homogeneización de condiciones laborales de dicho colectivo, cosa que Ericsson incumplió. Así, la Sección Sindical de CGT en Ericsson intentó negociar la renuncia a dicha paga en el marco de dicha negociación colectiva (la homogeneización de condiciones laborales) que incluía la Paga de Productividad, pero la Dirección prefirió suprimir dicha paga de forma unilateral.
El juicio en la Audiencia Nacional está señalado para el 23 de febrero.
Recordemos que el Colectivo Avatar ha venido cobrando esta Paga de Productividad todos los años desde la creación de Telefónica I+D, incluidas las pagas de 2010, 2011 y 2012 que fueron abonadas por Ericsson. La Paga de Productividad es un derecho de dicho colectivo recogido expresamente en el Acuerdo de Segregación alcanzado el 30 de septiembre de 2010. Dicha paga se concreta en un pago único de 350€, que se consolida en la retribución fija de cada trabajador afectado a fecha de 1 de enero del ejercicio siguiente.
En su día, la Sección Sindical de CGT en Ericsson demandó ante la Audiencia Nacional la Paga de Productividad de Avatar de 2012. En aquella ocasión, Ericsson se allanó y accedió a abonar dicha paga pocos días antes del juicio.
En nuestro afán de homogeneizar las condiciones laborales del colectivo Avatar con las del resto de Ericsson, son innumerables las peticiones de negociación que CGT ha presentado. Sin embargo, la Dirección no quiere negociar. Prefiere mantener la burbuja y tomar la vía de los hechos consumados, como es la decisión unilateral de no abonar esta paga.
Por tanto, nos vemos forzados a acudir a los abogados y a los tribunales, como último recurso, después de haber agotado todas las vías anteriores.
Por otra parte, la Sección Sindical de CGT también ha presentado una papeleta de mediación demandando la Paga de Productividad de Avatar del ejercicio 2014. Esta papeleta es paso previo y necesario antes de interponer una demanda colectiva en la Audiencia Nacional, si no se llega a un acuerdo en el SIMA. El acto de mediación en el SIMA está convocado para el próximo lunes 11 de enero. Os mantendremos informados.
Los derechos que no se defienden se terminan perdiendo
Nota 191: Feliz Navidad a todos los empleados de Ericsson
Feliz Navidad a todos los empleados de Ericsson
Este año 2015 que ahora finaliza ha sido un año de luces y sombras y sobre todo, un año de muchas luchas. Un año donde la Dirección ha seguido tratando de recortar nuestras condiciones de empleo y nos ha vuelo a plantear un nuevo despido colectivo. Todo esto nos ha obligado a emplear con demasiada frecuencia la denuncia como única medida para que la empresa preserve los derechos de los trabajadores. Estas denuncias nos han permitido llegar a acuerdos que han permitido minimizar los efectos de las agresiones empresariales contra sus trabajadores.
En este sentido cabe destacar la denuncia interpuesta ante la Audiencia Nacional por el ERE injusto asociado al programa Profitability+, denuncia que finalizó con un acuerdo con la Dirección que ya está permitiendo reducción de los despidos forzosos, tal y como siempre hemos defendido desde CGT, facilitando las rotaciones y obligando a la Dirección a tratar de evitar cada despido no voluntario. CGT también intentó hasta el último momento que los compañeros ya despedidos de manera forzosa lucharan por su readmisión en los tribunales, aunque sin éxito.
La negociación de un protocolo sobre IPM es otro de los frentes abiertos este año. Aquí, gracias a una demanda de CGT, se ha alcanzado un acuerdo en el SIMA para negociar un protocolo que asegure los derechos de todos los empleados disconformes con su evaluación que quieran reclamar con garantías. Lamentamos que, en este importante asunto, la falta de firmeza sindical en ENI haya permitido a la Dirección neutralizar los efectos de este acuerdo y esté retrasando la firma de un acuerdo adecuado y con garantías en EEM. No obstante, queremos resaltar que varios procedimientos individuales que se presentaron ante los tribunales hicieron que la propia empresa reconociera la injusticia de sus evaluaciones.
Por otra parte, seguimos trabajando por la implementación del Plan de Igualdad. Hemos difundido gran parte el contenido del Plan de Igualdad a través de los comunicados “martes de igualdad” donde resumimos las medidas principales que ya están en vigor en nuestro Plan de Igualdad.
Y por supuesto, también hemos estamos muy involucrados con los problemas de todos aquellos compañeros que ven mermados sus derechos, proporcionando asistencia y asesoría jurídica para que sus derechos sean reestablecidos.
No debemos dejar de mencionar las múltiples denuncias interpuestas por CGT por negarse la Dirección a reunirse en las mesas paritarias de teletrabajo, subcontratación, competencias e igualdad, como una muestra de su bajo interés no solo de mejorar, sino simplemente de mantener los derechos actuales de los empleados en estas materias.
Desde que en 2012 nos presentamos como alternativa sindical, muchos son los logros obtenidos por CGT, aunque desafortunadamente muchos hayan sido fruto de decisiones judiciales a denuncias interpuestas por este sindicado como única vía de salvaguardar los derechos de los empleados de Ericsson. Entre estos logros cabe destacar el acuerdo sobre el bono en EEM, el Plan de Igualdad, la estructuración de múltiples comisiones de trabajo y sobre todo la posibilidad de decir no a los EREs defendiendo nuestro puesto de trabajo. Todo esto nunca hubiera sido posible sin la confianza que vosotros como trabajadores de Ericsson habéis depositado en nuestro modelo sindical.
Para finalizar, todo el colectivo CGT os desea una Feliz Navidad y esperamos que el próximo 2016 nos depare el fortalecimiento de nuestra conciencia colectiva para hacer frente común ante la Dirección frente a situaciones injustas.
Nosotros, por nuestra parte, seguiremos fieles a nuestros principios, siendo una organización de trabajadores asamblearia e independiente de cualquier partido político o grupo de presión; comprometida con un sindicalismo transparente, que prioriza los intereses de los trabajadores por encima de los de la organización, y los intereses colectivos por encima de los individuales, no aceptando limosnas que hipotequen nuestros derechos en el futuro ni quebrándonos a chantajes que minen nuestra credibilidad.
La única lucha que se pierde es la que se abandona
Nota 189: Un año sin terminar el Plan de Igualdad
Un año sin terminar el Plan de Igualdad
| En esta nota: ¿Qué ha pasado desde que se firmó el Plan de Igualdad de EEM? Por qué es importante finalizar el análisis y las métricas de seguimiento del plan de igualdad, cómo está la dirección obviando su obligación de fomentar la igualdad en al empresa y qué estamos haciendo al respecto. |
Hoy hace un año desde que firmamos el Plan de Igualdad y el Protocolo contra el acoso y la discriminación para Ericsson España.
El plan respondía a la obligación impuesta por la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres por la cual todas las empresas deben establecer medidas concretas en favor de la igualdad dentro del marco de la negociación colectiva. Pese a lo estipulado en la ley, las trabas de la Dirección para avanzar en este tema nos forzaron a interponer demanda ante la inspección de Trabajo, y las auténticas negociaciones arrancaron a finales de 2014. Desde CGT os pedimos opinión y participación a fin de preparar una propuesta realista y que respondiera a las necesidades reales de la plantilla, y, tras muchas horas de trabajo, el resultado cristalizó en una propuesta muy ambiciosa que CGT presentó a la negociación y que, finalmente, fue el documento base sobre el que se negoció el texto final.
El resultado de la negociación, del que nos sentimos orgullosos, se ha objetivo en dos documentos: un Plan de Igualdad y un Protocolo contra el acoso y la discriminación.
- El protocolo contra el acoso y la discriminación otorga una herramienta de defensa al empleado que se vea inmerso en una situación de acoso o discriminación de cualquier tipo. Pero, lejos de limitarse al manejo de una situación sobrevenida, este protocolo contiene una serie de medidas y actuaciones destinadas a prevenir la situación de acoso, que se considera inaceptable.
- El Plan de Igualdad contiene las medidas concretas destinadas a conseguir esa deseada igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Este plan recoge muchas medidas nuevas de gran repercusión para todos distribuidas, fundamentalmente, en tres grandes patas:conciliación, igualdad de trato e integración. Las medidas de igualdad buscan un mejor equilibrio de la plantilla y una mejor igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Entre estas medidas se encuentran medidas relativas al conocimiento de la plantilla de dicho plan.
Ante la pasividad de la Dirección en dar a conocer el contenido del mismo, CGT en su convencimiento de que los derechos que no se conocen o no se utilizan se terminan perdiendo trató de difundir el contenido del Plan de Igualdad en sus “martes de igualdad” donde resumimos las medidas principales incluidas en el mismo publicándose los siguientes:
- Martes de Igualdad (Conoce tu Plan de Igualdad)
- ¿Vas a ser padre?
- ¿Vas a ser madre?
- Nuevas licencias nuevas opciones
- Excedencias
La firma del acuerdo se hizo con premura sin disponer de un análisis acordado de la situación ni unas métricas para poder observar la evolución de la igualdad en nuestra compañía pero el propio acuerdo comprometía a las partes para desarrollar estos aspectos tan importantes en el primer trimestre del año 2015.
Desde CGT hemos seguido trabajando en las métricas que son esenciales para permitirnos evaluar las medidas incluidas en el plan de igualdad realizando una propuesta que todavía no han sido contestada por la dirección ni por ninguna otra fuerza sindical.
Además la Paritaria de Igualdad se debía constituir tras la firma del acuerdo para permitir desarrollar las funciones encomendadas en el mismo y sigue sin constituirse como ya indicamos en una anterior comunicación.
Desde ese momento CGT constató la evidente falta de interés de la dirección en tener un Plan de Igualdad plenamente operativo tratando de dejarlo en una simple declaración de intenciones. Desde CGT interpusimos una denuncia ante Inspección de Trabajo que ordenó a la dirección a constituir la Paritaria de Igualdad a la mayor brevedad posible, algo que todavía no ha hecho como en su momento comunicamos a la Inspección. Nosotros creemos que estamos haciendo nuestra labor al respecto y desearíamos unir fuerzas con el resto de los responsables para tener un Plan de Igualdad operativo en Ericsson España S.A.
La igualdad es nuestro derecho
No consintamos que hagan irrelevante nuestro plan
Nota 187: Calendarios laborales en Ericsson
Calendarios laborales en Ericsson
| En esta nota: Por qué es importante el calendario laboral, como se determina en Ericsson, como está la dirección tratando de prescindir de estos calendarios en algunas unidades y qué estamos haciendo al respecto. |
La Jornada Laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo para el cual fue contratado, expresado en horas, días, semanas o meses y por tanto es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo junto con la retribución. El contrato de trabajo incluye el tiempo de trabajo como forma de especificar los servicios que se esperan del trabajador como contraprestación a sus retribuciones. No obstante la regulación de la jornada implica serias restricciones a la vida del trabajador por lo cual la Ley limita dicha jornada en defensa de la libertad y la salud del individuo contratado. La empresa está en la obligación de estipular el horario de entrada y salida del lugar de trabajo, así como determinar las horas de descanso y los turnos horarios que se deben cumplir.
Sin embargo, no siempre los trabajadores saben a qué hora empieza y a qué hora termina su jornada, ya sea por la política de la empresa como en Ericsson o por la profesión de la que se trate. En todos estos casos los horarios flexibles tienen una excelente acogida. Estos horarios contemplan un tiempo de prestación diaria de trabajo que puede comprender la eliminación de las normas relativas a la puntualidad, la eliminación de las correspondientes consecuencias jurídicas y la auto-organización del tiempo del trabajo diario por parte del propio empleado, con la existencia de ciertos límites a tal capacidad. En el caso de Ericsson formalmente esto es solo relativo pues se conservan los horarios de presencia obligada. En realidad estamos ante un horario fijo flotante, en el cual el trabajador elige el momento de entrada y salida del trabajo dentro de un margen preestablecido para ello. Debe mantenerse en su puesto el mínimo de horas fijadas en el caso de Ericsson en cómputo mensual. Es importante reseñar, que desde el punto de vista formal, no estamos ante una modalidad de horario libre, donde el empleado administra y gestiona su tiempo de trabajo, cumpliendo los resultados que la organización espera de él en todo momento, tal como la dirección quiere darnos a entender.
| FICHA SINDICAL
(Sección 5 Estatuto de los Trabajadores) |
FICHA SINDICAL
Características del Calendario Laboral en Ericsson España S.A. |
En relación con los calendarios laborales, en Ericsson España S.A. se viene realizando una distribución de la jornada de manera que cada trabajador tenga 222 días de trabajo anuales (216 para el personal reglamentado). La distribución considera una jornada laboral de lunes a viernes, y de descanso los fines de semana así como las fiestas laborales nacionales, autonómicas y locales de cada centro de trabajo. De los días laborables restantes se considera que 22 corresponden al periodo vacacional y se realiza anualmente un ajuste de calendario asignando días extras laborables como no laborables hasta dejar un total de 222 días laborables para la totalidad de la plantilla. Estos días no laborales específicos de Ericsson conocidos como días de ajuste de calendario son sometidos a consulta por la representación de los trabajadores que trasmiten los días más votados a la dirección que normalmente acepta para su inclusión en los calendarios. Para el año 2016 se han aceptado el 28 de marzo, el 31 de octubre y el 5 de diciembre como días no laborables pactados por ajuste de calendario.
Como comentamos ésta es la situación general, y tanto la jornada regular como los trabajos fuera de jornada que puedan ser necesarios para ajustarse a las necesidades empresariales quedan claramente regulados y compensados. No obstante ya durante el año 2015 y para el calendario del año 2016 surgen dos problemas de diverso origen uno relativo al colectivo Avatar, y otro a los trabajadores del F&AO (anteriormente denominada FSS).
En relación con el colectivo Avatar (correspondiente a trabajadores procedentes de Telefónica I+D) su jornada se mantiene diferente a la del resto de personal de Ericsson España S.A. en cumplimiento de su acuerdo de segregación. Este colectivo tiene una jornada laboral distribuida de lunes a jueves en jornadas diarias de 8:30 y jornadas reducidas de 7:00 los viernes y durante el periodo de verano. Esto implica también para ajustarse a la jornada laboral anual. Históricamente este ajuste se ha realizado determinado los días 24 y 31 de diciembre como no laborables. La dirección parece estar interesada en alterar las jornadas diarias para aumentar el número de días laborales de este colectivo lo que consideramos, no solo innecesario, sino injusto por lo que hemos hecho llegar nuestra propuesta a la dirección y la consolidación los días 24 y 31 de diciembre como no laborables.
En relación con los trabajadores del F&AO la empresa intenta acometer un calendario específico con un total de 7 días no laborables convertidos en laborables para algunos departamentos (RMED, RWCE y CCA) y adicionalmente otros 10 días convertidos en laborables para ciertas personas adscritas a servicios mínimos. La dirección ya trató de incluir este cambio de calendario en el 2015 y hay dos juicios al respecto citados para el 2016. Ahora trata de hacer lo mismo para el 2016 tratando de conseguir la aceptación de esta modificación por parte del Comité de Empresa de Fuenlabrada. Desde CGT mostramos claramente nuestra oposición pues el calendario debería ser común y estas necesidades empresariales pueden y deben ser resueltas por los mecanismos incluidos en el acuerdo de trabajos fuera de jornada y la extensión que en su momento se hizo para el SSC. Consideramos que este acuerdo debería ser actualizado para adaptarlo a nuevas necesidades empresariales pero que en ningún caso deben ser obviados alterando el calendario laboral. Por otra parte nos consta que excepciones similares están siendo aplicadas en el Departamento financiero y deberían ser resueltas de igual manera.
Por último, ¿qué pasa con el calendario de ENI? Si en general las condiciones laborales de ENI son inferiores a las de EEM, en lo que al calendario laboral se refiere el agravio es sangrante. Los compañeros de ENI tienen solo los días no laborables recogidos en el Convenio Colectivo del Metal, es decir solamente los recogidos por la legislación básica para cada localidad. Iguales en obligaciones a cambio de menos derechos, esta es la realidad a la que CGT quiere poner fin y por la que está interpuesta una demanda de homogeneización en la Audiencia Nacional.
Deseamos que la dirección ceje en sus intentos de alterar la jornada por medio de los calendarios laborales empeorando la situación de sus trabajadores en lo que representa una clara merma de sus derechos y libertades. Esa actitud nos obligaría a defender ante los tribunales lo que se nos arrebate con esas decisiones unilaterales. CGT considera importante ampliar los días no laborables para todo los trabajadores del Grupo alineándose con lo que se viene utilizando en EEM y realizar los ajustes que sean precisos en el acuerdo de trabajos fuera de jornada para acometer estas nuevas necesidades con las debidas garantías y compensaciones para los trabajadores afectados y en esta línea desarrollaremos las propuestas adecuadas tanto para el personal procedente de telefónica I+D como para los sujetos a calendarios financieros como el F&AO.