Negociación
Nota 185: Profitability+. Constitución comisión de seguimiento
Profitability+. Constitución comisión de seguimiento
| En esta nota: Constitución de la Comisión de Seguimiento del Profitability+. Próximos pasos. |
El pasado Jueves 26 de Noviembre, tras resolverse las dudas planteadas previamente, se firmó la constitución de una Comisión de Seguimiento del ERE asociado al programa Profitability+, cuyo principal objetivo es “vigilar y hacer cumplir correctamente el Acuerdo alcanzado en la Audiencia Nacional en fecha 23 de Septiembre de 2015, en el procedimiento de despido colectivo número 182/2015, con las condiciones del plan social comunicadas a la Dirección General de Trabajo el día 3 de junio de 2015 y comunicado a los miembros de la mesa de negociación el lunes día 8 de junio de 2015”.
El acta de Constitución ha sido firmada por todas las secciones sindicales y la dirección de la empresa una vez solucionadas las discrepancias manifestadas en una primera reunión. Recordemos que, en dicha reunión, CGT manifestó su disconformidad con la redacción de algunas frases del documento de constitución e hizo una propuesta alternativa que reflejaba mejor lo sucedido y acordado, propuesta que la Dirección decidió consultar con sus asesores jurídicos, y que finalmente ha decidido aceptar desbloqueando así la constitución de la comisión.
Somos muy conscientes de que en estos procesos el tiempo es un factor apremiante, pero también entendemos que es fundamental revisar bien la redacción de cualquier acuerdo para que no contenga errores u omisiones que, incluso siendo bien intencionados, pueden perjudicar seriamente lo acordado. La precipitación por firmar cuanto antes sólo puede hacer más daño que bien, y no se puede aceptar como medida de presión; no podemos dejarnos nada por el camino al darle forma a la Comisión de Seguimiento. Desde CGT consideramos que la redacción final contiene más garantías legales y es más fiel a lo pactado en la Audiencia Nacional que la inicial, y por tanto, hacemos una valoración positiva de esta interacción con la empresa que ha redundado en una mejor redacción que satisface a todas las partes.
En cualquier caso, tampoco está de más recordar que la existencia de una Comisión de Seguimiento no es obligatoria y que el acuerdo firmado comprometía en cualquier caso a la Dirección a proporcionar a la representación sindical la información necesaria para poder hacer seguimiento del proceso y vigilar que no se produzcan arbitrariedades. Dicho lo cual, también añadimos que el formato de Comisión de Seguimiento facilita en gran medida la labor de la representación sindical y que CGT valora de forma muy positiva el haber podido llegar a un acuerdo de constitución, ya que nos parece bueno para todos los trabajadores.
Constituida la Comisión, el primer objetivo es analizar el proceso en curso en SSO, donde tienen que producirse 12 extinciones y donde ya se ha cerrado el proceso de adscripción de voluntarios, proceso que gracias al Acuerdo ya citado alcanzado en la Audiencia Nacional se ha abierto a unidades no afectadas por el Profitability+.
A partir de ahora, nos toca trabajar de manera conjunta para analizar la información y conseguir esas rotaciones con el principal fin que siempre hemos defendido: evitar despidos forzosos. Consideramos que, con un poco de esfuerzo y voluntad, es posible.
No más despidos forzosos. Mirando al futuro.
Nota 181: Profitability+. Bloqueo de la comisión de seguimiento
Profitability+. Bloqueo de la comisión de seguimiento
| En esta nota: Diferencias a futuro entre acordar el ERE o desistir de la demanda. Cómo prevé el acuerdo que firmamos la supervisión social de las rotaciones. Qué es una comisión de seguimiento de un ERE. Por qué no se incluyó una en el acuerdo. Por qué se pretende constituir una. Qué fue lo que hizo que la empresa se decidiera no constituirla. Como puede afectar esto a los trabajadores. |
Como ya os informamos, el pasado 23 de septiembre estábamos citadas las partes en la Audiencia Nacional para celebrar el juicio contra el ERE asociado al Profitability+ tras la acumulación de las demandas presentadas por CGT y STC. En ese mismo acto se firmó un acuerdo que ponía fin al procedimiento de impugnación legal. También después procedimos a aclarar ciertas confusiones que, por ignorancia o de forma interesada, se habían estado creando respecto a las consecuencias de este acuerdo. Ciertas comunicaciones confundían lo que era un acuerdo en el procedimiento judicial con un acuerdo en el procedimiento empresarial de despido colectivo siendo los efectos legales muy diferentes.
Ya durante la negociación del acuerdo se intentó articular el procedimiento de supervisión social del cumplimiento del mismo por medio de una Comisión de Seguimiento. Las Comisiones de Seguimiento se utilizan de forma muy habitual en los despidos colectivos, incluyéndose como parte integral del acuerdo con los Representantes de los Trabajadores, con la función de facilitar la comunicación y seguimiento de los despidos por la parte social. Este tipo de comisión no tiene una estructura predeterminada por ley y las empresas las utilizan a menudo para premiar a los Sindicatos firmantes dejándoles participar en mayor o menor grado en la implementación de los despidos colectivos y excluir sistemáticamente a los representantes disconformes, tal y como sucedió en el ERE de 2013 en Ericsson donde CGT fue excluida de esta Comisión de Seguimiento.
En nuestro caso, la empresa indicó en su momento que esta opción de facilitar la supervisión del proceso a través de una Comisión de Seguimiento sólo podría darse en el caso de un ERE con acuerdo, lo cual no sucedía. Por esta razón, el acuerdo judicial firmado el día 23 de Septiembre especifica un procedimiento concreto para este seguimiento:
“La empresa informará con antelación suficiente de su propuesta de decisión respecto de las solicitudes de adscripciones voluntarias a las Secciones Sindicales antes de su comunicación a los trabajadores, indicando la causa de rechazo, ya aquellas, de no estar conformes con tal propuesta tendrá derecho a consultar con la empresa antes de que ésta ejecute su decisión definitiva.”
Siendo esto así nos quedamos confundidos cuando UGT envió un comunicado donde escribía:
“Instamos a la empresa para que se constituya ya la Comisión de Seguimiento”
Mayor fue aún nuestra sorpresa cuando la empresa convocó a dos reuniones de seguimiento del procedimiento de despido colectivo y envió una propuesta de acta para la constitución de una Comisión de Seguimiento, que supuestamente no procedía, y que interpretamos como atendiendo sin duda a la petición de UGT.
Como desde CGT no vemos ningún inconveniente en dotarnos de un mecanismo más para supervisar este proceso, atendimos a ambas reuniones dispuestos a fijar unos mecanismos más eficaces que los descritos en el acuerdo. Solo dimos un comentario al acta propuesta por la empresa que reproducimos a continuación.
En esta ocasión la Dirección pretende incluir dentro del acta de constitución de la Comisión de Seguimiento una coletilla que afirma que la parte social admite que el procedimiento empresarial de despido colectivo finaliza con acuerdo, lo cual no es correcto. Ante la corrección que propuso CGT, consistente en aclarar que el acuerdo fue en relación al juicio de nulidad y no en relación al Despido Colectivo, la empresa decidió retirarse a consultar con su gabinete jurídico y no constituir la Comisión de Seguimiento. Desde CGT propusimos para desbloquear la constitución el eliminar ese párrafo o el redactarlo de forma que no fijara ninguna interpretación concreta del mismo a lo que la empresa se negó rotundamente.
La reacción empresarial nos hizo ver claro que no se trataba de un elemento irrelevante. Hoy ha pasado una semana desde que la Dirección abortara la constitución de esta Comisión de Seguimiento. Esta semana también concluye el periodo de adscripción voluntaria relacionado con los despidos del SSO y consideramos que si la empresa no ha reconsiderado su postura es simplemente porque quería arrancarnos ese reconocimiento a cambio de un poco más de información. Lo que nuevamente resulta triste es que ciertos sindicatos, de nuevo no sabemos si por ignorancia o de forma interesada, vuelvan a alinearse con la empresa responsabilizándonos de este bloqueo y generando un ruido que hace olvidar que la responsable de los despidos es la empresa.
Las Comisiones de Seguimiento no son imprescindibles, podemos tenerlas o no. Lo que es imprescindible es articular algún tipo de procedimiento para poder controlar que no hay arbitrariedades en la ejecución de los despidos, y eso se puede hacer de muchas maneras. Lo que no resulta aceptable es este chantaje por el cual se pone algo sobre la mesa a cambio de saltarse los términos firmados en el acuerdo, y cuando CGT exige ceñirse a lo pactado, se retira la oferta, se bloquea la mesa y se nos culpabiliza una vez más, de perjudicar a los trabajadores.
Desde nuestro punto de vista un acuerdo en el procedimiento judicial es algo muy diferente de acordar el ERE, que sigue cerrado “sin acuerdo“, pues la conciliación no asume las causas como ciertas, ni el procedimiento como correcto, lo que implica que los efectos a futuro no son los mismos que los de un ERE con acuerdo como queda reflejado en la jurisprudencia:
“La existencia de acuerdo con los representantes de los trabajadores no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones -contenidas en el ET art.47.1 respecto de las suspensiones de contratos de trabajo derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción- no figuran ni en el ET art.51 ni en la LRJS art.124 en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores -en este caso, el 77% de los integrantes de la comisión negociadora- han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el caso concreto (TS 25-6-14, EDJ 138299 y TS 20-11-14, EDJ 248736).”
Esta apreciación de “la efectiva concurrencia de las causas justificadoras” reflejada en la sentencia referida es lo que viene ocurriendo habitualmente y es por lo que la Dirección de Ericsson pudo volver a aducir las mismas causas aducidas en el ERE del 2013 para justificar un nuevo ERE en ENI la reducción del bono ese mismo año. Como observareis la Jurisprudencia deja margen a la interpretación pero, en la práctica, los acuerdos llevan muy frecuentemente a aceptar como ciertas causas que no existen.
No sabemos qué nos depara el futuro próximo, si una nueva reducción de las condiciones de trabajo o nuevos despidos. Se vuelven a escuchar vientos de ahorro (vientos de guerra contra los trabajadores), se dice que esa primera fase del Profitability+ no ha obtenido los ahorros esperados y Ericsson no está cumpliendo con las expectativas del mercado. Desde CGT no vamos a vender nuestro futuro y menos aún porque nos faciliten el poder llevar a cabo un control de los despidos en curso que les hemos conseguido arrancar en los tribunales.
No consintamos que nos manipulen
Juntos podemos defendernos
Nota 177: Profitability+. Periodo para rotar a SSO
Profitability+. Periodo para rotar a SSO
| En esta nota: Como afecta al acuerdo que firmamos a las rotaciones. Qué criterios se usan para admitir la rotación. Qué tipo de puestos hay en el SSO. Cómo realizar la solicitud para permitirnos controlar el proceso. Qué pasa si no aceptan la rotación |
Como ya os informamos, el pasado 23 de septiembre se firmó un acuerdo que ponía fin al procedimiento de impugnación legal ante la Audiencia Nacional del despido colectivo del Profitability+.
En el mencionado acuerdo se incluye la extensión de las adscripciones voluntarias a todos los empleados de EEM y ENI para “intentar limitar las extinciones forzosas”. Esto permitirá a los trabajadores que así lo deseen adscribirse voluntariamente a estas medidas. El acuerdo también garantiza que no podrán salir trabajadores obligados antes del 31 de enero de 2016 para SSO, y del 31 de julio de 2016 para ITTE.
Nuestro objetivo es que no haya ningún compañero más despedido forzosamente por este ERE innecesario, y por eso mismo vamos a tratar de conseguir que todos los trabajadores que deseen abandonar voluntariamente la compañía puedan hacerlo, minimizando así las salidas obligadas. Para ello vamos a gestionar este proceso de forma sistemática:
- Potenciando que todos los trabajadores de ENI y EEM que deseen salir voluntariamente soliciten hacerlo.
- Garantizando que las rotaciones de estos trabajadores voluntarios no sean denegadas arbitrariamente por la Dirección, mediante un seguimiento específico de cada rotación para documentar las posibles arbitrariedades.
- Dando el apoyo documental y jurídico necesario a todos los compañeros que sean despedidos forzosamente cuando haya sido denegada una rotación viable.
- Dando todo el apoyo documental y jurídico necesario a los compañeros que, habiéndose querido adscribir voluntariamente, no hayan podido abandonar la empresa, garantizando que no tengan ningún perjuicio por ello.
El primer plazo voluntario relacionado con los 12 despidos previstos en la organización de SSO se comunicó mediante correo el pasado 16 de octubre a todos los empleados de EEM y ENI (por favor, si alguno no recibisteis esta comunicación hacédnoslo saber). En este correo se incluía la información relacionada con el plan. El plazo se extiende hasta el 15 de noviembre permitiendo la adscripción de EEM y ENI que lo deseen.
Las personas que optéis voluntariamente hacédnoslo saber. Con ello podremos solicitaros información específica y analizar si la Dirección puede tener opción para denegar vuestra solicitud.
Recordamos que, según el acuerdo, la Dirección analizará estas solicitudes en función de los siguientes criterios:
– Los empleados no tengan la consideración de Key Contributors.
– Haya una rotación con un empleado de la unidad de SSO para alcanzar los objetivos de reestructuración.
– Los costes de terminación y salariales no se incrementen significativamente.
– El empleado voluntario y quien vaya a sustituirlo ostenten características profesionales semejantes, garantizando la operativa de la unidad.
Para supervisar este proceso hemos tratado de obtener la información relativa a los trabajadores que actualmente están la organización de GBFE SSO que podrían estar afectados por estos despidos y desearíamos utilizarla para maximizar el número de rotaciones. En concreto pedimos que los empleados de SSO que pudieran estar afectados y que no deseen abandonar la empresa nos lo indiquen. Esto nos permitirá realizar el ajuste de posibles trabajadores que pudieran reemplazarles por medio de las rotaciones.
Hemos de notar que dentro de la plantilla del SSO ningún trabajador debido a la edad y antigüedad puede optar por los sistemas de indemnización diferida en el tiempo (prejubilaciones y planes de rentas). Las edades son entre 28 a 53 años con una media de 39 y las antigüedades son de 1 a 16 años con una media de 7. En relación con los salarios nos resulta muy difícil estimarlos con la información que disponemos pero pueden estar en torno a unos 40.000 € anuales de media. Esta es la información que debemos ajustar y detallar en cada caso para calcular asimilar los costes salariales y de indemnización.
En relación a las características profesionales necesarias para la rotación, prácticamente todos los empleados del SSO están dentro de la “Job Family” de “Administration”. La mayoría de ellos están en Jobs de “Purchase to Pay Support Analyst” y “Local Administrator”. No obstante este es un sistema de clasificación internos por lo que consideramos que el criterio a utilizar para asimilar las características profesionales debe ser la categoría y en algunos casos la titulación académica necesaria para acceder a esos puestos.
Este seguimiento, que no podemos hacer sin vuestra colaboración, nos permitirá asegurar un máximo de rotaciones al SSO y por tanto un mínimo de despidos obligatorios. No obstante, no esperamos que la empresa renuncie a su arbitrariedad en las designaciones y aceptaciones de rotación. En este caso estos análisis documentarían esta arbitrariedad y constituirían elementos fundamentales en procedimientos individuales que solicitaran la nulidad de despidos obligatorios. Para eso ofrecemos desde este momento, un dosier que refleje la situación y apoyo jurídico a los posibles afectados. Ahora recae en la empresa el deber de justificar la razón del despido en lugar del recaer en el trabajador el demostrar su ilegalidad.
Por otra parte las personas que se ofrezcan voluntarias para las rotaciones y que al final no puedan abandonar la compañía, serían consideradas vetadas por lo que les aplicaría el texto en el Plan Social que dice en su apartado 7.5:
“En el caso de que la empresa vete la salida de un/una trabajador/a que se haya adscrito de forma voluntaria para ser afectado por el presente procedimiento de despido colectivo, y dicha persona se vea afectada por cualquier despido forzoso (salvo disciplinarios procedentes) dentro de los 24 meses siguientes a la firma de este acuerdo, a dicha persona se le aplicarán las mismas condiciones de salida recogidas en este acuerdo.”
Además de estas garantías en las condiciones, los trabajadores que optando voluntariamente por las rotaciones no puedan abandonar la empresa también obtendrán una documentación de su caso que evitará posibles efectos negativos en un futuro próximo.
CGT considera que esto es una labor de todos (afectados de SSO, posibles voluntarios y nuestra Sección Sindical) y que solo juntos podremos sacar todo el partido al acuerdo que firmamos y reducir así los efectos de esta decisión injustificada de la compañía.
No consintamos que se deshagan de nosotros
Juntos podemos defendernos
Nota 175: Unidad Sindical y ecosistema sindical en Ericsson
Unidad Sindical y ecosistema sindical en Ericsson
| En esta nota: Qué son las Comisiones Paritarias y cuál es su origen, qué posiciones están teniendo los sindicatos y la dirección, y qué tiene esto que ver con la unidad sindical y con la defensa de los derechos de los trabajadores. |
En una nota anterior esbozamos el ecosistema sindical que existe en España, sus razones, cómo se articula, el papel de los diferentes actores y las consecuencias que implica para los trabajadores. En esta nota se explican más detalladamente algunos elementos específicos de Ericsson debidos tanto a la “atípica” situación sindical como a la estructura de interlocución sindical que hemos ido desarrollando durante los últimos años.
Un poco de historia
Ericsson es una empresa multinacional que, históricamente, ha tenido una buena posición de mercado en un sector en expansión. Este hecho, unido a la existencia de una saneada situación de mercado, un entorno de crecimiento económico sostenido, la necesidad de captar personal altamente capacitado, un estilo de dirección nórdico socialmente avanzado y una plantilla altamente sindicalizada, dio lugar al desarrollo de unas condiciones laborales bastante avanzadas.
A comienzos de este milenio, con el estallido de la burbuja de las .com y las sucesivas crisis económico-financieras, la progresiva proletarización de los trabajadores del conocimiento, el cambio de estilo de dirección y la desaparición de la fábrica donde se concentraba la conciencia sindical de la compañía, la situación comienza a cambiar y la dirección opta por no negociar nuevos convenios colectivos de empresa (los últimos de EME y REE son de 1988), apostando claramente por una desregulación e individualización de las condiciones de trabajo.
| FICHA SINDICAL
¿Qué es un Convenio Colectivo? (Título III Estatuto de los Trabajadores) |
Unidad Sindical y ecosistema sindical en Ericsson
Por otra parte, dada la fuerte centralización organizativa de Ericsson, la mayoría de las directrices, incluidas las de carácter laboral, son diseñadas de manera global en Suecia. Esto implica, por un lado, que las decisiones nos vienen normalmente impuestas desde el grupo (estos últimos años a través de la Región Mediterránea), y por otro, que se busca cierta uniformidad en las condiciones laborales, uniformidad solo limitada por las legislaciones nacionales. En el caso español, las sucesivas reformas laborales a la baja solo han servido para disminuir los derechos que los trabajadores españoles podemos exigir ante estas condiciones impuestas. También queremos destacar que la individualización de las condiciones de trabajo ha fomentado la desunión y falta de conciencia sindical de la gran mayoría de los empleados de la compañía.
A consecuencia de todo esto, las relaciones laborales del grupo Ericsson en España pasan de un modelo basado en acuerdos colectivos globales a otro basado en convenios sectoriales (fundamentalmente el del Metal de Madrid) que sólo recogen condiciones muy básicas negociadas por los sindicatos “más representativos” a los que ya nos referimos anteriormente.
El problema que surge con estos Convenios Colectivos sectoriales es que son genéricos y no contemplan las necesidades específicas de las grandes empresas cuya operativa presenta situaciones infrecuentes reguladas desde la matriz y que en algunos casos puede colisionar con la legislación nacional.
En este marco regulatorio, y ante la litigiosidad de algunos sindicatos y trabajadores, Ericsson opta, sobre todo en EEM, por recurrir a la negociación colectiva de aspectos específicos de la relación laboral por medio de acuerdos temáticos. Es importante destacar que estos acuerdos no surgen por iniciativa de la empresa, sino para resolver problemas surgidos a consecuencia de demandas en los tribunales, procedimientos de despidos colectivos (ERE) o adquisiciones de empresas.
Como parte de estos acuerdos, la representación social consigue la creación de diversas Comisiones de Trabajo de carácter paritario, como un medio de participar de una forma más activa en la gestión empresarial.
Las Comisiones Paritarias
Las Comisiones Paritarias son el mecanismo de interlocución del que disponemos los trabajadores para resolver temas concretos que afecten varios centros de trabajo (hecho que en la práctica ocurre casi con cualquier problema). En ellas participan, además de los representantes de la empresa, representantes de los trabajadores de los centros afectados.
Actualmente, están en vigor las siguientes las siguientes Comisiones de Trabajo:
- 2007 EEM Comisión de Viajes (Acuerdo de Viajes y Jornada EEM)
- 2007 EEM Comisión de Jornada (Acuerdo de Viajes y Jornada EEM)
- 2010 EEM Comisión de Teletrabajo (Acuerdo de Teletrabajo EEM)
- 2010 ENI Paritaria de Igualdad (Plan de Igualdad ENI)
- 2013 EEM+ENI Comisión de Subcontratación (ERE Grupo Ericsson 2013)
- 2013 EEM+ENI Comisión de Competencias (ERE Grupo Ericsson 2013)
- 2013 EEM Comisión de Retribuciones (Acuerdo cambio bono EEM)
- 2014 EEM Paritaria de Igualdad (Plan de Igualdad EEM)
- 2014 ENI Mesa reclamaciones IPM (Protocolo reclamaciones IPM ENI)
El ámbito de interlocución personal y funcional de las diferentes Comisiones Paritarias existentes en el grupo Ericsson está definido en los acuerdos que las dieron lugar, pero queremos destacar que, a día de hoy, el ámbito funcional de estas comisiones cubre una gran parte de las condiciones de trabajo en Ericsson.
Nos encontramos a menudo que la composición de las Comisiones Paritarias en dichos acuerdos no es todo lo clara que debería ser, abocando a la representación social a interpretaciones diferentes que, en muchas ocasiones, son fomentadas por la Dirección en su intento de mantener un tipo concreto de composición de las mismas. Esto ha hecho que muchas de estas Comisiones paritarias no funcionen debidamente o incluso no hayan sido constituidas y que desde CGT hayamos tenido que denunciar repetidamente la situación a Inspección de Trabajo.
¿Por qué no se constituyen las Paritarias?
Por el bloqueo interesado de la dirección y de otros sindicatos cuando la proporcionalidad no les conviene. En la siguiente tabla se puede observar la composición y el estado actual de todas las Comisiones Paritarias acordadas en Ericsson.
| Comisión Paritaria | Ámbito | Acuerdo de formación | Composición actual (número de miembros) | Estado |
| Viajes | EEM | Acuerdo de Viajes y Jornada EEM | 5 (2 STC, 2 CGT, 1 UGT, 1 CCOO) | Escasas reuniones. |
| Jornada | EEM | Acuerdo de Viajes y Jornada EEM | 5 (2 STC, 2 CGT, 1 UGT, 1 CCOO) | Escasas reuniones. |
| Teletrabajo | EEM | Acuerdo de Teletrabajo EEM | 5 (2 STC, 2 CGT, 1 UGT, 1 CCOO) | Denuncia por no reunirse. |
| Igualdad | ENI | Plan de Igualdad ENI | 8 (4 de la federación UGT y 4 de la CCOO) | Desconocido |
| Subcontratación | EEM+ENI | ERE Grupo Ericsson 2013 | No determinada. UGT, CCOO y la Dirección bloquean la constitución no quieren mantener proporción a la representatividad. | Denuncia por no constituirse. |
| Competencias | EEM+ENI | ERE Grupo Ericsson 2013 | No determinada. UGT, CCOO y la Dirección bloquean la constitución no quieren mantener proporción a la representatividad. | Denuncia por no constituirse. |
| Retribuciones | EEM | Acuerdo cambio bono EEM | 13 (5 STC, 4 CGT, 2 UGT y 2 CC.OO) | Reuniones regulares. |
| Igualdad | EEM | Plan de Igualdad EEM | Se acuerdan 13 miembros (5 STC, 4 CGT, 2 UGT y 2 CC.OO) pero UGT, CCOO y la Dirección bloquean la constitución introduciendo asesores permanentes. | Denuncia por no constituirse. |
| Reclamaciones IPM | ENI | Protocolo reclamaciones IPM ENI | 2 (1 UGT y 1 CC.OO) | Una reunión no se corrigió ninguna valoración. |
Como se puede comprobar, abundan los casos en los que la composición de estas mesas se bloquea cuando el número de miembros de la parte social y la representación de los diversos sindicatos no se adecua a la composición deseada por la dirección. Así, la Dirección bloquea las mesas cuando UGT y CC.OO. no están presentes en la proporción que considera adecuada (es, decir, la que tienen en el cómputo total de EEM o del grupo). Desde CGT consideramos que esta imposición es injusta, puesto que si los acuerdos definen un marco funcional concreto y delimitan los centros afectados, la proporcionalidad debería de calcularse respecto a ese ámbito. También consideramos que hay un doble rasero al respecto, puesto que la Dirección no tiene ningún problema en constituir paritarias donde CC.OO. y UGT excluyen al resto de las fuerzas sindicales (ENI).
Pese a todo lo dicho, en CGT consideramos que las Comisiones Paritarias son un instrumento muy importante de interlocución sindical y que su correcto uso reportaría grandes beneficios a los trabajadores, por lo que para nosotros es una prioridad resolver de una vez por todas estos problemas de constitución y poder hacer uso de ellas, que es lo que realmente importa. Por ello, desde hace ya más de 6 meses CGT ha enviado varias propuestas respecto a estas Comisiones Paritarias al resto de los sindicatos presentes en Ericsson para tratar de resolver esta situación que solo está dificultando la actividad sindical. La propuesta de CGT garantiza la presencia de un representante de cada sindicato en todas las comisiones para no excluir a ninguno de ellos, y asigna el resto de las plazas de forma proporcional a la representatividad en el ámbito de la Comisión Paritaria. Nos parece lo más justo puesto que respeta la proporcionalidad sin sacrificar una unidad sindical tan demandada por todos. Lamentablemente, hasta la fecha nuestra propuesta ha caído en saco roto, puesto que, pese a que CGT ha convocado a todas las fuerzas sindicales a varias reuniones para avanzar en la propuesta, muchas veces no han acudido y cuando lo han hecho no tenían una posición definida al respecto.
El resto de los temas cuya interlocución no está regulada mediante acuerdos debería de tratarse en principio con la Representación Unitaria de todos los centros afectados. Esta representación puede decidir por mayoría utilizar en su lugar una interlocución sindical donde aparecerían los Sindicatos con presencia en esta representación Unitaria como miembros de la mesa de negociación. En muchas ocasiones la simple constitución de la mesa se ha convertido en un problema entre sindicatos que no ha permitido la interlocución.
¿Qué tiene que ver esto con la Unidad Sindical?
Mucho. La unidad sindical parece haberse convertido en algo que los “sindicatos mayoritarios” invocan sólo cuando interesa. Es lo que en otras ocasiones hemos definido como entender la unidad sindical como veto sindical, ya que quien no comparte la línea de actuación decidida por sus federaciones es estigmatizado por ello. Lamentamos, por tanto, las críticas vertidas por UGT y CC.OO respecto a este tema y, en particular, respecto al reciente intento de constitución de la Comisión Paritaria de Igualdad, donde quieren blindar la presencia de los expertos externos de sus federaciones en un grupo regular de trabajo, y nos acusan de falta de unidad sindical por considerar que no es una petición razonable, y que es suficiente la asistencia de expertos externos de manera puntual cuando la comisión así lo necesite.
También lamentamos que, a la hora de valorar la propuesta integradora de CGT para resolver de una vez por todas este problema no se haga gala de dicha unidad sindical, ni se participe para buscar una solución definitiva. Ante los intentos que hemos hecho desde CGT de regular la presencia de todos los sindicatos de una forma más sensata no hemos recibido ninguna respuesta.
No consintamos que nos manipulen
Por una acción sindical conjunta
Nota 168: Profitability+. Efectos del acuerdo en la Audiencia Nacional
Profitability+. Efectos del acuerdo en la Audiencia Nacional
| En esta nota: Qué hicieron los diferentes sindicatos antes, durante y después de la firma, por qué CGT decidió firmar el acuerdo y qué ventajas tiene para los trabajadores. |
Como ya os informamos, el pasado 23 de septiembre estábamos citadas las partes en la Audiencia Nacional para celebrar el juicio contra el ERE asociado al Profitability+ tras la acumulación de las demandas presentadas por CGT y STC. Antes de estos juicios siempre se intenta una conciliación previa ante el tribunal (LRJS Art. 84), que en este caso tuvo éxito y terminó con un acuerdo entre las partes y la retirada de la demanda judicial.
Sobre este punto y antes de continuar, consideramos necesario aclarar varios malentendidos a los que incita la lectura del comunicado enviado por UGT, según el cual:
“Se acuerda que el procedimiento de Despido Colectivo finaliza con acuerdo:
Las partes demandantes desisten de sus pretensiones de declaración de ilegalidad de los despidos”
No es cierto. Aquí, el acta de acuerdo hace referencia al procedimiento de impugnación judicial de Despido Colectivo (es decir, el que se origina como consecuencia de las demandas interpuestas por CGT y STC), y que es independiente del procedimiento que debe seguir el empresario según el Art 51 punto 2-4 del Estatuto de los trabajadores.
| FICHA SINDICAL
Procedimiento de impugnación judicial de Despido Colectivo (Art 51 punto 6 ET) |
| FICHA SINDICAL
El procedimiento que debe seguir el empresario para un despido colectivo (Art 51 puntos 2-4 ET) |
Más allá de los tecnicismos jurídicos, queremos dejar claro que como consecuencia de la conciliación, CGT y STC (los únicos sindicatos que han impugnado el despido colectivo) “desisten de sus pretensiones de declaración de ilegalidad de los despidos.” Esto es algo muy diferente de acordar el ERE, que sigue cerrado “sin acuerdo“, pues la conciliación no asume las causas como ciertas, ni el procedimiento como correcto, lo que implica que los efectos a futuro no son los mismos que tuvo la firma del ERE del 2013.
El acuerdo alcanzado ahora, por cierto, tampoco tiene nada que ver el pacto de mejora alcanzado el 2 de Junio y mencionado por UGT en su comunicado.
También tenemos que aclarar que no cabe la petición de UGT de constituir una Comisión de Seguimiento
“Instamos a la empresa para que se constituya ya la Comisión de Seguimiento”
puesto que, al seguir el procedimiento de despido colectivo en situación de no acuerdo, no tiene sentido. Dicha comisión ha sido sustituida en el acuerdo por un procedimiento de información y consulta con las Secciones Sindicales antes de decidir sobre las adscripciones voluntarias y ejecutar los despidos obligatorios.
¿Qué ventajas tiene el acuerdo para los trabajadores afectados?
El acuerdo incluye la extensión de las adscripciones voluntarias a todos los empleados de EEM y ENI para “intentar limitar las extinciones forzosas”. Esto permitirá a los trabajadores que así lo deseen adscribirse voluntariamente a estas medidas.
Se garantiza que no saldrá ningún trabajador obligado antes de las siguientes fechas:
- 31/1/16 para SSO (Los despidos estaban previstos del 1/10/15 al 30/07/16).
- 31/7/16 para ITTE (Los despidos estaban previstos del 1/10/15 al 31/12/16).
Esto supone un plazo adicional de 3 meses para los trabajadores del SSO y de 10 meses para los de ITTE en los que ningún trabajador podrá ser obligado a abandonar la empresa.
De esta manera se articula una salida en dos fases similar a la reclamada siempre por CGT que, junto con la voluntariedad y unas ciertas garantías pactadas de supervisión de la rotación, reducirá el número de trabajadores despedidos de forma forzosa. Nuestro objetivo es que no haya ningún compañero más despedido forzosamente por este ERE innecesario.
Por otra parte, la extensión de esta fecha más allá de 2015 para los despidos obligatorios, hace que unos pocos trabajadores, aquellos que ahora tienen 52 y 48 años, puedan acceder a las medidas de pre-jubilación y planes de renta, respectivamente. Estos trabajadores no habrían podido acceder de haber sido despedidos este año.
El acuerdo también ofrece ciertas garantías para las rotaciones limitando la arbitrariedad de los vetos. Ahora, los criterios para permitir la aceptación de voluntarios que sustituyan a trabajadores afectados podrán ser analizados por las Secciones Sindicales antes de que la empresa comunique si acepta o no dicha rotación a los interesados. Por un lado, esto permitirá ampliar las posibilidades de rotación, pero por otro, establece unos criterios que pueden servir de base para procedimientos judiciales individuales en el caso de que a un trabajador no se le permita rotar y termine despedido. Ahora recae en la empresa el deber de justificar la razón del despido en lugar del recaer en el trabajador el demostrar su ilegalidad.
Los trabajadores ya despedidos siguen pudiendo presentar sus demandas individuales y recomendamos que lo hagan. Este acuerdo no perjudica en modo alguno a los procedimientos individuales de los despidos ya ejecutados e incluso podrían facilitar su éxito en ciertas condiciones.
| FICHA SINDICAL
Efecto de la conciliación sobre las impugnaciones individuales (Art. 124 punto 13 LRJS) |
¿Por qué CGT decidió firmar el acuerdo?
STC y CGT convinimos en realizar una propuesta de conciliación que pudiera mejorar las condiciones de los afectados por la decisión empresarial. Desde CGT siempre hemos considerado que un acuerdo razonable siempre es mejor que un pleito y la propuesta que hicimos estuvo en línea con lo que propusimos durante la negociación del ERE que recordamos:
- “CGT recordó el esquema de salidas en 2 fases: una primera fase para los voluntarios, y una segunda fase, demorada en el tiempo (varios meses), para los forzosos, de forma que les diera tiempo a buscar recolocaciones internas o externas.
- STC propuso poner un tope máximo a las salidas forzosas, un 20% del remanente no voluntario, máximo 25 compañeros.”
Con este acuerdo pretendemos minimizar las extinciones forzosas, facilitando las rotaciones con otros trabajadores que deseen adscribirse voluntariamente
Este acuerdo no ofrece el nivel de garantías para las rotaciones y las limitaciones de los vetos que en su momento propuso CGT, pero establece un marco mínimo que puede garantizar que si algún trabajador es despedido habiendo podido rotar pueda exigir la nulidad de su despido ante los tribunales.
Por otra parte, este acuerdo no perjudica en modo alguno a los procedimientos individuales de los despidos ya ejecutados e incluso podrían facilitar su nulidad en ciertas condiciones.
Por todos estos motivos CGT decidió subscribir este acuerdo judicial y renunciar a sus pretensiones de “declaración de ilegalidad de los despidos”. Somos conscientes de que el acuerdo supone renunciar a una parte importante de nuestras aspiraciones iniciales, pero también deja constancia de la Dirección aún podía avanzar en el terreno de la voluntariedad.
¿Cómo valoramos en CGT todo lo que ha pasado?
Obviamente, tenemos que hacer algún tipo de valoración de lo sucedido estos días y de los duros ataques lanzados contra nosotros desde CC.OO. y UGT. Nos resulta difícil de entender que se nos critique ferozmente por haber alcanzado un acuerdo, con esfuerzo y concesiones de todas las partes, cuando precisamente hace poco se nos criticaba con la misma dureza por no hacerlo.
Como siempre hemos dicho “Conseguir la nulidad de un ERE en un procedimiento colectivo es difícil ya que prácticamente no hay más opción que demostrar defecto de forma en el proceso de negociación”, así que no entendemos que los compañeros de CC.OO digan haber asistido “atónitos a la conciliación”, máxime cuando esos mismos compañeros y los de UGT estaban sentados en la sala junto a la Empresa y el abogado de Sagardoy para defender la necesidad de los despidos. En CGT tomamos las decisiones que creemos más adecuadas en cada momento, y en este proceso, por las razones que hemos indicado, decidimos aceptar un acuerdo y desistir del juicio. Sinceramente, no entendemos cómo es posible que un final pactado entre las partes pueda causar estupor en vez de alegría.
Más irresponsable nos parece la mención hecha desde CC.OO a los representantes de STC y CGT que han abandonado voluntariamente la empresa en este despido colectivo, obviando que también hay representes de UGT en la misma situación, por lo que creemos necesaria la siguiente aclaración:
De los 6 representantes que han abandonado hasta el momento la empresa, 3 son de UGT, 2 de STC y uno de CGT. Tanto el representante de CGT como dos de los de UGT tenían 53 años, por lo que pertenecían al colectivo “secuestrado” durante la fase final de la negociación del ERE. Pues bien, en esta situación, y aun siendo conscientes del perjuicio para uno de nuestros representantes, en CGT optamos por anteponer el bien colectivo a nuestros intereses sindicales y rechazamos la firma del ERE y nos sorprende que otras fuerzas sindicales puedan entrar a valorar ese tipo de intereses a la hora de tomar sus decisiones. En cualquier caso, tampoco aquí conseguimos entender el fundamento de la acusación de pactar por intereses personales, ya que ni con este acuerdo, ni en una hipotética situación en la que el juicio se hubiese celebrado, estas personas que, repetimos, han salido de forma voluntaria, verían afectada su situación.
Finalmente, vemos que se sigue apelando de manera insistente a una peculiar unidad sindical que ya hemos explicado y donde se entiende “la ‘unidad sindical’ como sinónimo de ‘veto sindical’. En su obsesión por evitar el conflicto exigen ir todos unidos hacia el desastre. Quién no lo comparte es entonces estigmatizado por romper una línea decidida por sus federaciones, a la que nos tenemos que someter el resto. Esta actitud daña, conscientemente, la capacidad y fuerza de la movilización.” No vamos a insistir más en este momento. Sobre lo que representa la unidad sindical en el día a día de Ericsson nos extenderemos en otra nota.
Por todo lo anteriormente mencionado, CGT considera que este acuerdo de conciliación reducirá los efectos que esta decisión injustificada de la compañía tiene sobre los trabajadores afectados y sobre los que permanecemos en Ericsson. Por eso mismo creemos que nuestra firma es congruente con nuestro objetivo de defender de la mejor manera posible y por todos nuestros medios los intereses de los trabajadores de Ericsson más allá de los posicionamientos oportunistas a los que nos quieren acostumbrar otras fuerzas sindicales.
No consintamos que nos manipulen
Juntos podemos defendernos