Negociación
Profitability+. Acuerdo en la Audiencia Nacional
Profitability+. Acuerdo en la Audiencia Nacional
Hoy estaba previsto celebrar el juicio del ERE asociado al programa Profitability+ en la Audiencia Nacional, pero finalmente, no ha sido necesario puesto que en la conciliación previa hemos llegado a un acuerdo con la empresa.
El acuerdo contempla una salida inicial de todos los voluntarios de las unidades afectadas en las fechas previstas. Adicionalmente, la empresa acepta ahora ampliar los plazos de las salidas forzosas y abrir la voluntariedad a todos los departamentos no afectados de EEM y ENI a fin de posibilitar rotaciones, siempre que las competencias de ambos trabajadores y los costes salariales y del despido sean similares. También se garantiza a los representantes de los trabajadores acceso a la información relevante en tiempo y forma, a fin de garantizar que se cumplen los términos de dicho acuerdo, es decir, un auténtico proceso de consulta.
Estos términos son muy parecidos a alguna de las propuestas hechas por STC y CGT durante el periodo de negociación y permiten mitigar el número de despidos forzosos gracias a la apertura de la voluntariedad a toda la plantilla, que era otra de nuestras reivindicaciones en la mesa de negociación. Esta mejora ha sido posible gracias a la lucha y el esfuerzo de estos meses, así como a la firmeza frente a las presiones externas.
Un saludo
Nota 166: Cómo fastidiar el banquete de los EREs
Cómo fastidiar el banquete de los EREs
Como hacer que el Profitability+ no sea tan beneficioso
La Coordinadora de Informática de CGT ha publicado una serie de tres artículos de carácter general en relación a los EREs que creemos describen fielmente lo que podemos hacer en Ericsson en relación con el Profitability+ y otros despidos que nos acechan. Hemos reproducido el contenido del tercer artículo particularizando el caso concreto de Ericsson como muestra de lo que se puede conseguir ante estas agresiones empresariales.
En los anteriores artículos de esta serie sobre los EREs explicamos “El fantástico negocio de los EREs” y “Cómo consigue el sindicalismo de concertación domesticar la resistencia de la plantilla”. Para cerrar este especial, detallaremos cómo se puede hacer frente a un ERE de forma exitosa. Y para no irnos muy lejos, usaremos el ejemplo de 3 movilizaciones exitosas en nuestro propio sector TIC.
Sorpresa, Incertidumbre y Contundencia
Para poderafrontarun ERE, una modificación de condiciones y,en general,cualquier problema relevante, no sólo hay que pensar en tus posibilidades, sino especialmente en las debilidades de tu oponente. Revisemos qué tenemos en un ERE típico: Leyes muy favorables a las empresas, un sindicalismo mayoritario fácilmente controlable y colaboracionista, un equipo legal que planifica cada pequeño paso…Vamos a ver ¿Qué podría salir mal en una partida con cartas marcadas?
Y, sin embargo, ahí tenemos una pista. En principio tenemos enfrente una empresa relativamente confiada en que el proceso será tranquilo y poco preparada para un cambio brusco que la ponga en aprietos. Todos los sistemas funcionan bien con previsibilidad y pasan dificultades cuando los acontecimientos son imprevistos.
Debemos, pues, salirnos del guion y buscar la sorpresa, generar incertidumbre de tipo legal y también respecto al daño que puede llegar a infligir el conflicto; pero sobretodo, especialmente, una contundencia por encima del cálculo de riesgos que ha hecho la compañía. Y, entonces, tendremos el ERE a tiro.
Esta batalla tiene dos frentes y la plantilla debe salir victoriosa en ambos: Por un lado, doblegar lo antes posible la oposición consciente del sindicalismo de concertación que trabaja para que la lucha sea mínima. Por el otro insuflar el máximo de presión sobre la empresa, especialmente en los puntos débiles de imagen, producción o principales clientes.
El camino ya lo conocemos: empoderar la asamblea de trabajadores para que tome las riendas y evitar las maniobras de dominio y dilación en las acciones que realizan los profesionales del sindicalismo de amiguetes, según la forma descrita en el segundo de los artículos. Y ahora, vamos a los ejemplos.
Cap Gemini, modificación sustancial de las condiciones de los trabajadores, Diciembre 2012.
Sorpresa: De forma completamente inesperada, lo que iba a ser un conflicto domesticado más, se descontrola. En una asamblea de trabajadores en Barcelona explota la indignación. Primero una persona grita ‘huelga indefinida’, y es fuertemente aplaudida.Las votaciones que tenía previstas el comité sobre el tipo de acciones a realizar quedan completamente obsoletas en ese mismo instante.
Aún siendo parte formalmente de CCOO, los delegados presentes (más tarde se pasaron al sindicato Co.bas) se someten a la asamblea y defienden la convocatoria de huelga frente a su federación.
Contundencia: El referéndum posterior por la huelga indefinida da un apoyo mayoritario a realizarla, parece que el seguimiento será importante. Desde CGT dimos todo el apoyo e hicimos un llamamiento a las plantillas de todas las empresas donde estamos presentes para que no se atendiera trabajo alguno derivado de Capgemini.
Incertidumbre: En una empresa TIC, cuando una huelga produce daño y afectación, el problema no lo tiene la consultora: Lo tienen los clientes. La Caixa presiona a Cap Gemini España para que se pare esa huelga. Ante la negativa, la presión se dirigió a la sede francesa: Si hay afectación, habrá consecuencias.
CapGemini retiró las modificaciones de condiciones.
Lamentablemente, en otros procesos posteriores en esa misma empresa, el férreo control de los sindicatos pactistas hizo muy difícil repetir un órdago así.
Atos, agosto 2014: Retirada de un ERE de 179 despidos
En ocasiones los sindicatos que habitualmente facilitan un escenario de ERE amistoso no son un bloque tan férreo y homogéneo como parece y tienen contradicciones internas, filias y fobias entre las diferentes siglas.
El ERE de Atos parecía seguir el camino habitual. La sección de la CGT promovió y apostó por unas movilizaciones que presionaron semana a semana a la empresa, mientras en la parte final del proceso CCOO entró a negociar los despidos hasta llegar a un principio de acuerdo.Pero en el debate interno final, la sección de UGT se desmarcó de ese preacuerdo y se quedó junto a la CGT: no había ningún motivo para ese ERE.
Incertidumbre: La empresa se quedó sin el 50% de la representatividad en la firma del acuerdo yante la tangible posibilidad de que el ERE fuera declarado nulo y tuviera que reincorporar a todos los despedidos, pagándoles las nóminas desde el día del despido.
Ante esa disyuntiva, Atos retiró el ERE.
Demencial, vergonzosoypatético fue el comunicado enviado por la sección de CCOO en Atos lamentando nuestro poco ‘talante democrático’ por no poner un acuerdo de despidos a votación teniendo la retirada en la mano. ¿Estaban reclamando los despidos?
Un año después, y a pesar de los anuncios agoreros de CCOO, Atos no ha vuelto a intentar ninguna acción sobre la plantilla.
HP: La mayor movilización del sector informático
La clave en esta empresa fue la rapidez en las acciones y unas asambleas de trabajadores con alto grado de participación e indignación que cerraron el paso al mal menor.
Ante el anuncio de reducción de condiciones laborales, la sección de la CGT en la empresa convocó de inmediato una huelga indefinida, previo al inicio del proceso para así dar tiempo a una potente movilización.
El artículo 41 que regula estas acciones tiene la mitad de plazo que un ERE, 15 días. Por lo tanto, en la cumbre de la indignación ante la noticia, los mensajes habituales de ‘hay tiempo, esperemos’ para frenar la movilización carecieron de todo sentido; eso fue entendido rápidamente por los trabajadores. Todos los sindicatos llamaron a la huelga indefinida tras unas asambleas masivas con el apoyo de más del 90% de la plantilla.
La huelga fue muy potente y contundente e hizo un daño fuertísimo a la empresa. Desde el segundo día de paro, la mayoría de grandes clientes a los que se prestaba servicio (Renfe, Racc, la Caixa, Banc Sabadell, Carrefour, Gas Natural, etc.) sufrieron problemas de funcionamiento de primer orden. La empresa creó una “War room” en Londres para tratar un problema donde la propia presidenta de HP mundial, Meg Whitman, participó activamente.
El mejor antídoto para evitar la manipulación de asambleas basada en la autoridad es el empoderamiento de los afectados, y a eso se dedicó la sección de la CGT incluso contra el rechazo directo de algunos delegados de otros sindicatos. Que toda decisión la tomara la asamblea, sea manifestaciones, sean movilizaciones o piquetes. La plantilla tomó las riendas del proceso y no toleró pactos menores, incluso con cierta agresividad cuando se insinuaron.
La empresa valoró la retirada completa del artículo 41. Y quedamos a la espera de su respuesta. Por desgracia no estaba en juego sólo lo que pasara en un país, sino toda la estrategia de recortes de la compañía a nivel mundial. Si en España se paraba a HP por la fuerza demostrada, ¿qué país sería el siguiente en que los trabajadores lo intentaran? ¿Alemania? ¿Italia? ¿U.K.? La empresa decidió hacer contención de daños y prepararse para las penalizaciones que iba a recibir.
Ahora bien, tenía que ir más allá de las cesiones previstas en la mesa de negociación para que la plantilla en España dudara lo suficiente como para volver al trabajo. Y, al margen de reducir el alcance de algunas medidas, ello se concretó en la retirada de la medida estrella: Un recorte del 10% del salario. Ese fue el punto en el que se produjo una duda suficiente en la plantilla que hiciera difícil el seguir con la huelga después de una semana seguida de paros.
Una huelga indefinida que marca el camino para todo un sector.
¿Y cómo están las posibilidades de impugnación de un ERE?
Es la última opción, pero no un papel mojado: Aunque la ley ha sufrido duros retrocesos para los trabajadores, eso no quiere decir que sea imposible. Según la estadística oficial, de 2012 a 2014 ha habido 237 sentencias en Tribunales Superiores de EREs con despidos colectivos , de las cuales se ha dado la razón a los trabajadores en 107, es decir el 45%. En cuanto al Tribunal Supremo, de 79 sentencias 27 EREs han sido declarados nulos o no ajustados a derecho, el 34%.
Sí, se puede
Es posible luchar contra los EREs y todo tipo de problemas que tendremos en nuestra vida como trabajadores y trabajadoras. Pero sólo es posible si estamos organizados y apoyando al sindicato que creas merezca ese nombre, uniéndote y participando en lo que puedas.
Juntos, organizados y firmes es como nos temen. Y con razón. Da el paso.
¿Qué hemos tratado de hacer desde CGT en Ericsson en relación con el Profitability+?
Para CGT el Profitability+ se ha presentado como un ERE con todas las características típicas: leyes muy favorables a la empresa, presencia de CC.OO. y UGT como sindicatos colaboracionistas y un equipo legal que planifica cada pequeño paso (Sagardoy) y, como en todas las negociaciones importantes, lo ha afrontado con imaginación, valentía y contundencia.
La experiencia y el análisis del ERE de 2013 proyectaban, como escenario más probable, una situación en la que todos los demás sindicatos serían favorables a firmar un acuerdo, y donde CGT se vería probablemente relegada a un papel secundario en la negociación por habernos negado a firmar un ERE previo y estar catalogados ya por la Dirección y sus asesores como sindicato hostil al proceso.
También éramos conscientes de que contamos con una plantilla poco concienciada y acostumbrada a EREs con condiciones que tanto la Dirección como el resto de los Sindicatos nos han vendido como envidiables (una forma óptima de optar a un retiro anticipado) y donde el clima laboral de la empresa y la gran actividad precisada hacía pensar a muchos de sus trabajadores que las reducciones anunciadas no les afectarían.
Con estas premisas de partida optamos, en primer lugar, por mantener informada a la plantilla enviando notas exhaustivas de cada reunión de negociación, tanto de las informales como de las formales, de forma inmediata. Con esto conseguimos que el conflicto, lejos de ocultarse, estuviera accesible a todos los trabajadores del Grupo esperando contribuir a la concienciación de todos sobre el problema al que nos enfrentábamos.
Tras unas pocas reuniones iniciales en las que se perfiló claramente que la negociación iba a seguir el guion estándar ya descrito en la nota anterior, decidimos salirnos del guion y tomar la iniciativa sin esperar a consumir el escaso tiempo disponible para la negociación. Elegimos arriesgarnos presentando una propuesta innovadora: el Plan 503, propuesta con la que pretendíamos dar una alternativa voluntaria y viable a las reducciones de plantilla. Nuestra propuesta fue la primera que se puso encima de la mesa ante una pasividad sindical desconcertante, obligando a todas las partes a empezar a definir sus posiciones y haciendo que la empresa empezara a considerarnos interlocutores relevantes en la negociación. Estos posicionamientos, más allá de las declaraciones de intenciones de rigor, nos permitieron vislumbrar que STC también podría estar contra estos despidos, abriéndose así la posibilidad nunca antes vista en Ericsson de terminar la negociación de un ERE sin acuerdo (algo que CC.OO. y UGT siempre han considerado el mayor de todos los males, afirmando reiteradamente en comunicados y asambleas que un mal acuerdo es siempre mejor que un no acuerdo). Se llega así a la incómoda situación legal que implica para la empresa todo ERE sin acuerdo.
Por otra parte, en CGT intentamos “doblegar lo antes posible la oposición consciente del sindicalismo de concertación que trabaja para que la lucha sea mínima” pero, desgraciadamente, no supimos movilizar a los trabajadores ante la apatía generalizada, la falta de decisión del resto de las fuerzas sindicales y las dificultades operativas que nos imponía la negociación. No obstante, la simple convocatoria y posterior ejecución de una jornada de huelga de escaso seguimiento generaron cierta incertidumbre respecto al daño que puede llegar a infligir el conflicto, permitiendo que afiliados y simpatizantes de otros sindicatos se sumaran nuestra iniciativa.
Ante esa situación conseguimos dirigir en gran medida las conversaciones en la mesa, arrancando una tras otra condiciones más favorables para los afectados pero sin renunciar en ningún momento a la voluntariedad de los despidos y ofreciendo continuamente alternativas a éstos, que fueron desoídas sistemáticamente por la empresa y menospreciadas por el resto de los Sindicatos.
También tratamos, de “empoderar la asamblea de trabajadores para que tome las riendas y evitar las maniobras de dominio y dilación en las acciones que realizan los profesionales del sindicalismo de amiguetes”, según la forma descrita en el segundo de los artículos. Desgraciadamente, las asambleas fueron captadas por algunos trabajadores afines a los sindicatos pactistas que supieron, ya en la recta final de las negociaciones, generar dudas y malestar en la plantilla y finalmente sacar partido del egoísmo de ciertos trabajadores que, supuestamente, se verían beneficiados en sus condiciones de salida si hubiera un acuerdo.
Esta maniobra de manipulación de los trabajadores fue fomentada conscientemente por la empresa, que primero toma como rehén a un colectivo de edad para presionar a los representantes de los trabajadores e intentar forzar el acuerdo, y que ante el fracaso de esa estrategia termina acordando las mejoras de condiciones exclusivamente con los sindicatos CC.OO. y UGT fuera ya del proceso de consultas. Estos sindicatos, siendo minoría en la mesa de negociación, decidieron utilizar el refrendo de este acuerdo por la plantilla como medio para deslegitimar en lo posible cualquier oposición a los despidos. Nadie podía estar en contra de unas mejoras, pero muchos trabajadores sí estábamos en contra de los despidos injustificados. Tanto CGT como STC tuvieron que mostrarse contundentes deslegitimando estos refrendos convocados sin tiempo ni garantías para manipular la situación. De esta forma, CC.OO. y UGT pretendieron concluir un apoyo del 90% de la plantilla al acuerdo, identificando de manera descaradamente demagógica (y falsa), porcentaje de plantilla con porcentaje de votos emitidos.
Esta situación nos ha hecho ver que el mejor antídoto para evitar la manipulación de asambleas basada en la autoridad es el empoderamiento de los afectados, pero este ha de hacerse desde la información y la participación continuada. Y pretendemos fomentar que esto sea el objetivo prioritario para la Sección de CGT a partir de ahora. Esto permitirá que la plantilla pueda involucrarse y tomar las riendas de los procesos que se nos avecinan, sin quedar expuesta a manipulaciones de ningún tipo.
En relación al Profitability+, una vez más, hemos acudido al último recurso de impugnar el ERE. Las condiciones ofertadas por la empresa hacen que la única opción viable sea solicitar su nulidad. El recurso legal siempre es una lotería y la realidad es que las posibilidades de que se declare nulo un ERE de estas características no son altas, aunque esa vía siempre tendrá más recorrido y será más equitativa que las posibles demandas individuales. Hemos planteado la demanda y estamos a la espera del próximo juicio el 23 de septiembre.
La actuación de CGT en Ericsson demuestra que sí es posible luchar contra los EREs y todo tipo de problemas que tendremos en nuestra vida como trabajadores y trabajadoras, pero sólo si estamos organizados y apoyando al sindicato que creas merezca ese nombre, uniéndote y participando en lo que puedas. Da el paso.
No consintamos que nos manipulen
Juntos podemos defendernos
Nota 165: Cómo domesticar la lucha en un ERE para despedir amistosamente
Cómo domesticar la lucha en un ERE para despedir amistosamente.
El papel de los Sindicatos en el Profitability+
La Coordinadora de Informática de CGT ha publicado una serie de tres artículos en relación con los EREs que hemos creído representan fielmente que lo que ha sucedido en Ericsson en relación con el papel desarrollado por CC.OO. y UGT en los despidos del Profitability+. Creemos que lo sucedido está perfectamente descrito en este artículo de carácter general. Hemos reproducido el contenido de este artículo particularizando el caso concreto de Ericsson.
En el artículo anterior, de esta serie de tres, detallamos “El fantástico negocio de los EREs amistosos”. Bien, pero exactamente ¿qué es eso de los EREs amistosos y cómo puede garantizarse que las plantillas acepten con escaso ruido su destino?
La primera vez que oímos esa expresión fue pronunciada por el secretario de acción sindical de una de las más importantes federaciones de CCOO hace unos años. Y, ciertamente, resume muy bien el funcionamiento de este tipo de procesos: Tú haces como que aprietas y yo hago como que cedo. Tú vendes unas mejoras y yo despido a quienes quería a un coste razonable y asumible.
Queda fuera de este ‘pacto entre caballeros’ plantear la lucha fuera del terreno de juego del mal menor y, obviamente, se renuncia a un papel basado en una estrategia de fuerte presión y daño a la empresa para conseguir objetivos relevantes. Cuando acaba el proceso, la empresa abona ‘gastos jurídicos’ a los sindicatos pactistas. Win-win, excepto para los despedidos.
Aunque es extrapolable a otros sectores, vamos a poner la lupa en el sector TIC.
¿Y cómo lo hacen?
Basado en nuestra experiencia directa, y sin ánimo de ser exhaustivos pues en cada conflicto se producen cambios menores, el workflow básico que siguen los sindicatos de concertación es éste:
Las empresas que hacen EREs son habitualmente grandes o multinacionales y recurren a un puñado de bufetes especialistas en estos procesos (Garrigues, Sagardoy, Baker&McKenzie), que conocen perfectamente cómo conseguir que su cliente tenga el mínimo de problemas legales y sindicales. Los interlocutores de esas empresas suelen ser, también, los mismos: Dirigentes de las grandes federaciones de ciertos sindicatos.
En un ERE típico, esas federaciones reúnen a la sección sindical de la empresa en conflicto y se ofrecen para ayudar. Rápidamente pasan a influir y tutelar todo el proceso. Contra la presunción que se pueda tener, el papel de estos representantes se basa en dilatar la acción sindical y apostar por lo que ellos llaman ‘negociar’: Es decir, concretar ‘cómo hacer el ERE’, en lugar de combatirlo, marginando o descartando la movilización de la plantilla.
A veces hay afiliados que se dan cuenta de la encerrona y se enfrentan a sus federaciones, como el caso de UGT o USO en Indra, pero normalmente la posición en la empresa es controlada por simple inacción de sus delegados.
Malditos sindicatos combativos, ¡Viva la unidad sindical!
Esta estrategia se basa en la infantilización e idiotización de los trabajadores. Se les trata desde una posición dominante, como expertos que se dirigen a personas incapaces de comprender lo que hábiles negociadores están realizando; todo por su bien. De esta forma la plantilla queda en una posición pasiva, como espectadores, fácilmente dominables y manipulables. La asamblea es un tabú. Y si se ha de hacer, informativa y desde posición de superioridad.
Si hay omertá, todo va como ruedas. Pero si en la empresa hay presencia de la CGT, u otros sindicatos que no compartan esa línea, rápidamente nos convertimos en un elemento a neutralizar. El método más habitual es la ‘unidad sindical’: Si la CGT propone una línea reivindicativa, rompe la unidad sindical. Si la CGT considera que sin presión vamos al desastre, está atacando la unidad sindical. Si la CGT convoca huelga a pesar de todo, se trata de un acto irresponsable que rompe la unidad sindical.
CCOO y UGT usan la ‘unidad sindical’ como sinónimo de ‘veto sindical’. En su obsesión por evitar el conflicto exigen ir todos unidos hacia el desastre. Quién no lo comparte es entonces estigmatizado por romper una línea decidida por sus federaciones, a la que nos tenemos que someter el resto. Esta actitud daña, conscientemente, la capacidad y fuerza de la movilización.
En el caso reciente de Indra se llegó al paroxismo de deslegitimar una huelga convocada por CGT calificándola de ‘ilegal’ (mostrando, de paso, un bochornoso desconocimiento jurídico) para unos días después comerse sus palabras y sumarse a ella debido a la presión de los trabajadores.
Este método de inducir a la duda ante una huelga es usado en otras ocasiones, como recientemente en el conflicto de Movistar.
Boicotear una huelga es el acto más sencillo del mundo para un sindicato contrario a ella: sólo se ha de sembrar la división en el seno de la plantilla. Mediante falsa esperanza, derrotismo hacia el final y, siempre, dudas e incertidumbre.
El acto final
El epílogo de esta estrategia hemos podido comprobarlo por todo el sector TIC, 7 EREs en Cap gemini, afiliados de CCOO-USO salvados de la quema en EREs de T-Systems mientras centenares pasaban por la quilla , despidos indecentes en Tecnocom , 205 despidos en el ERE de HP (entre ellos una prejubilación dorada con 48 años y un único traslado con excelentes condiciones para dos delegados de CCOO), Alten,Indray tantas otras.
En Indra hemos tenido que soportar oir a representantes del sindicato STC justificar su firma porque ‘así estamos en la comisión de seguimiento y podremos salvar a los nuestros’ o de CCOO decir ‘nosotros firmamos y ya denunciareis vosotros’.
Bueno, es una excelente noticia que hayas llegado aquí sin cortarte las venas o destrozar el PC con un hacha ante la indignación. Recuerda siempre que caer en el individualismo sería la guinda del pastel para las empresas; la respuesta es otra y tenemos noticias: Es posible defender la dignidad pese a las dificultades y salir victoriosos. Pero eso lo explicaremos en el siguiente artículo de este especial sobre EREs amistosos y colaboracionismo.
¿Cuál ha sido el papel de los Sindicatos en Ericsson en el Profitability+?
Como indicamos anteriormente, hay sindicatos en Ericsson que pueden tener importantes intereses económicos para colaborar con la Dirección en los EREs. Pero como toda inversión empresarial, estas aportaciones deben estar correspondidas con las contraprestaciones debidas.
El papel de CC.OO. y UGT hasta 2013, año en que cambió el panorama sindical en Ericsson, se ajustó en gran medida a lo indicado en el artículo precedente. Históricamente Ericsson ha trabajado con bufetes especializados como Dutilh Abogados, Baker&McKenzie y últimamente Sagardoy que son especialistas en estos procesos y “que conocen perfectamente cómo conseguir que su cliente tenga el mínimo de problemas legales y sindicales.” Los interlocutores para Ericsson eran los responsables asignados de las federaciones de CC.OO. y UGT que solían decidir las condiciones de los EREs de Ericsson frente a una buena comida. En Ericsson algunos miembros de las Secciones Sindicales terminaron dándose cuenta del papel de las federaciones sindicales para “dilatar la acción sindical y apostar por lo que ellos llaman ‘negociar’: Es decir, concretar ‘cómo hacer el ERE’, en lugar de combatirlo, marginando o descartando la movilización de la plantilla.” Sólo en el periodo que va de 2010 a 2012, 301 empleos desaparecieron de esta manera. Por todo esto, entre otras muchas cosas, muchos trabajadores apoyaron en 2013 la aparición de un nuevo modelo Sindical en Ericsson.
A partir de esa fecha, las cosas han rodado de otra manera. En el ERE que afecto a todo el grupo Ericsson ese mismo año 2013, CCOO y UGT ya no constituían mayoría, por lo que para poder firmar un acuerdo necesitaron la colaboración de una de las dos fuerzas sindicales emergentes (STC) y, por primera vez, se tuvieron que enfrentar a una oposición activa por parte de CGT para que lo que tanto la Dirección como los sindicatos firmantes tuvieron que aunar sus fuerzas. En ese mismo año 2013 un ERE en ENI (donde mantenían una mayoría abrumadora CC.OO y UGT) se despachó a la antigua usanza.
En el caso de Profitability+ que, no olvidemos, aún está en ejecución, el papel jugado por CC.OO. y UGT ha sido mucho más difícil ante la negativa de STC y CGT, que constituían mayoría en la mesa de negociación, a aceptar estos despidos innecesarios . En este caso, CGT y STC han sido claramente sindicatos a neutralizar. Se fomentaron las asambleas, pero desde UGT y CC.OO. se ha tratado a los trabajadores “desde una posición dominante, como expertos que se dirigen a personas incapaces de comprender lo que hábiles negociadores están realizando; todo por su bien. De esta forma la plantilla queda en una posición pasiva, como espectadores, fácilmente dominables y manipulables.”.
Rápidamente CGT y en menor grado STC se convierten en elementos a neutralizar. Se utiliza el método habitual de “la ‘unidad sindical’: Si la CGT propone una línea reivindicativa, rompe la unidad sindical. Si la CGT considera que sin presión vamos al desastre, está atacando la unidad sindical. Si la CGT convoca huelga a pesar de todo, se trata de un acto irresponsable que rompe la unidad sindical.” Todo esto se ha repetido hasta la saciedad en asambleas y comunicados del resto de las fuerzas sindicales.
El epílogo de esta estrategia ha sido el pacto de CC.OO. y UGT de un “acuerdo de mejora de condiciones” ante la evidencia de un ERE sin acuerdo. Esto es facilitado por la Dirección que toma claramente como rehén a un colectivo de edad para presionar a los sindicatos reticentes. Estos trabajadores hacen lo que se espera de ellos, olvidar al resto de sus compañeros para acceder a unas condiciones de despido que se les presentan como inmejorables. Así hemos visto intervenciones orquestadas de trabajadores afines en las asambleas con un mensaje único: hay que llegar a un acuerdo a toda costa para que nos despidan un poco mejor a algunos.
¿Qué ha quedado tras todo ese revuelo? Quedan los 26 despidos forzosos y 67 “voluntarios” que se han ejecutado hasta el momento. También queda una sensación de malestar en la plantilla que permite a la Dirección y a CC.OO. y UGT pensar que esta situación, donde los representantes de los trabajadores se atreven a no hacerse cómplices de las decisiones empresariales, puede estar a punto de acabar. Pero nosotros creemos que la respuesta puede ser otra. Creemos que los trabajadores de Ericsson seremos más conscientes de lo que ha pasado y que nos daremos a nosotros mismos la posibilidad de “defender la dignidad pese a las dificultades y salir victoriosos.” Este será el contenido de nuestra siguiente nota.
No consintamos que nos manipulen
Tus representantes no pueden ser cómplices
Nota 160: Profitability+. Pseudo acuerdo
El pasado lunes (1 de junio), los 4 sindicatos pedimos a RRLL una reunión para desbloquear el no acuerdo. Tuvimos dicha reunión el martes. Durante el transcurso de la misma se puso de manifiesto lo siguiente:
- El número de trabajadores que hasta ese momento habían solicitado voluntariamente adscribirse al plan de salidas era entorno a la veintena.
- CC.OO. y UGT, si bien solicitaban una mejora en las condiciones de salida, estarían dispuestos a firmar.
- STC y CGT seguían manteniendo la no voluntariedad como principal escollo. Para salvarlo:
- CGT recordó el esquema de salidas en 2 fases: una primera fase para los voluntarios, y una segunda fase, demorada en el tiempo (varios meses), para los forzosos, de forma que les diera tiempo a buscar recolocaciones internas o externas.
- STC propuso poner un tope máximo a las salidas forzosas, un 20% del remanente no voluntario, máximo 25 compañeros.
- Todos los sindicatos dejaron claro que cualquier acuerdo quedaría supeditado a la ratificación por parte de la plantilla.
La empresa pareció tomar en consideración la opción de CGT. Así, aceptaría que los despidos forzosos pudieran acogerse a un plan de excedencias voluntariascon retorno garantizado, hasta el 1 de noviembre de 2015. Llegada esa fecha, si dichos afectados no hubieran podido recolocarse, se procedería a su despido.
A las 12:00 de la noche, la empresa aún estaba trabajando en un borrador de acuerdo. STC y CGT se retiraron a analizarlo. A las 02:00 de la madrugada, CC.OO. y UGT firmaron un preacuerdo.
El miércoles 3, CGT envió una serie de correcciones sobre ese preacuerdo:
- Planteamos una ligera mejora económica, acorde con lo que se habló en la mesa.
- Le damos contenido a las comisiones de trabajo a futuro
- Queremos garantías en la asignación de rotaciones y recolocaciones.
- Identificamos problemas técnicos en el preacuerdo de la madrugada anterior (queda claro que firmar con prisas, tras más de 12 horas de negociación y presionados por la empresa, no es algo sensato):
- Las *indemnizaciones** propuestas pueden ser inferiores al despido improcedente, debido a la reinterpretación de la reforma laboral llevada a cabo por el TS en sentencia firme del 29/09/2014.
- Mantener el convenio con la SS conforme a la ley solo lo sería para trabajadores a partir de 55 años y hasta los 61, si se acepta la causa económica.
En cuanto a la propuesta económica de CGT, las diferencias son solo laantigüedad requerida para prejubilaciones y planes de renta (de 17 a 15 años), ellineal por antigüedad en ceses indemnizados (de 850€ a 1000€), las cantidades de los planes de rentas (se incrementan en 100€ al mes) y el incremento de las pensiones del 1,25% en lugar del 1% (recordando que la propuesta de CCOO y UGT era del 1,5%). Todas estas mejoras están entre la propuesta que aceptamos de CCOO y UGT y lo que finalmente se pactó. Aunque sabemos que esto es un coste extra para la compañía, también consideramos que es bastante limitado y creemos que asumirlo sería la única manera de conseguir un acuerdo con las debidas garantías después de la situación que la empresa ha forzado.
Por su parte, STC había enviado una nueva propuesta de plan social, la quinta, que la empresa ni siquiera entró a valorar.
La firma precipitada en estas condiciones durante la madrugada del 2 de junio creemos que hubiera ayudado a la empresa a justificar estos despidos. También nos parece que se está intentando legitimar un acuerdo en minoría mediante la ratificación en asambleas con escasas garantías democráticas. Se están convocando asambleas y votaciones en los centros de trabajo por quienes no tienen legitimidad para hacerlo, ya que representan a una minoría en la parte social. Además, la forma de llevar a cabo dichas votaciones no ofrece unas mínimas garantías. CC.OO, UGT y la Dirección de Ericsson pretenden manipular a la plantilla para obtener el visto bueno de un procedimiento de despido colectivo que la mayoría de la parte social (STC y CGT) no acepta. No olvides que van a despedir a 187 compañeros en una empresa con beneficios que en 2014 contrató a 144 compañeros. No te dejes manipular.
Creemos que esta actitud de mantener unas relaciones laborales basadas en la presión sobre los representantes y obviar sistemáticamente la situación sindical de la compañía no beneficia a nadie. Parece que se nos quiere hacer cómplices a la fuerza de convertir el periodo de consultas en un mero formalismo y alcanzar acuerdos a la medida de la Dirección de la compañía, que parece pensar más en las posibles implicaciones legales de sus actos que en la situación en la que quedan sus empleados.
Nos sentimos profundamente decepcionados por lo que consideramos una irresponsabilidad de la Dirección y sus asesores con los empleados de esta empresa. No obstante, siempre seguiremos abiertos a encontrar una solución. Somos conscientes de que esta solución, además de dar las mejores condiciones y garantías posibles a los empleados afectados por estos despidos, nos depararía muchas ventajas a futuro por medio de una interlocución seria y sin presiones con los representantes que mayoritariamente los trabajadores han elegido en la compañía.
No a los despidos forzosos, no a las presiones
Nota 159: Profitability+. Situación actual
Como ya sabéis, el pasado día 21 se terminó el periodo de consultas del proceso de despido colectivo iniciado por Ericsson. No se alcanzó un acuerdo con la representación de los trabajadores.
Se ha dicho mucho estos días en comunicados y asambleas por los diferentes sindicatos, considerando en muchos casos un desastre que se haya llegado al final del periodo de consultas sin acuerdo y culpabilizando a otros sindicatos de lo ocurrido. Desde CGT consideramos que la falta de acuerdo es la consecuencia lógica de una actitud responsable de la representación de los trabajadores ante unos despidos injustificados y la inflexibilidad empresarial para ofrecer unas condiciones dignas o dar opción a medidas alternativas a los despidos.
No obstante, parece que algunas fuerzas sindicales, obviando las posiciones mantenidas anteriormente, consideran que deberían haberse plegado a los deseos empresariales como han hecho siempre y, como un mal menor, aceptar los despidos de 186 compañeros con condiciones peores que en casos anteriores, y a sabiendas que en una gran parte no aceptarían sus despidos de forma voluntarias. CGT considera que los despidos son la última opción. Por ello hemos mantenido una línea congruente proponiendo medidas de todo tipo para minimizar estos despidos (planes de empleo a largo plazo, rotaciones, homogeneización de plantillas, reducción de costes, sustitución de personal externo, reducción de jornada y promoción de las desvinculaciones voluntarias) obteniendo de forma persistente la negativa de la empresa.
Se nos ha acusado de hacer propuestas inaceptables aunque en la comparativa que nos presentó la dirección sobre los costes de las prejubilaciones propuestas por los diferentes sindicatos (antes del último día de negociación) se mostraba claramente que la propuesta de CGT, aun siendo atractiva, era la más realista que se había presentado. La propuesta de CGT incrementaba, según la empresa, un 26% el coste sobre las del ERE del 2013, mientras la de CCOO/UGT lo incrementaba el 29% y la de STC el 36%. (Por desgracia esta comparativa no podemos distribuirla pues la dirección la consideró, por algún motivo extraño, confidencial).
No obstante esté cálculo se realizó sobre la cuarta propuesta de CGT, y en el propio día 21 se realizaron cuatro más que evidentemente reducirían este coste. Pero en el mundo de las cifras no hay magia y os preguntareis ¿Cómo con el mismo coste se pueden ofrecer condiciones más ventajosas? Pues la respuesta es sencilla: mediante una mejor distribución del dinero disponible. Desde CGT hemos considerado siempre vital el que lo que nosotros denominamos indemnizaciones diferidas en el tiempo (prejubilaciones y planes de rentas) estén disponibles para el mayor número de trabajadores posibles, y esto lo conseguimos reduciendo las edades y antigüedades necesarias para acceder a ellas y limitando las percepciones máximas.
También se nos ha acusado en repetidas ocasiones desde otras secciones sindicales de haber propuesto una reducción de sueldo, lo que no es cierto. Desde CGT se propuso, entre otra serie de medidas, la posibilidad de que los trabajadores que así lo desearan, pudieran solicitar reducir jornada o pasar su contrato a uno a tiempo parcial. Obviamente, la reducción de jornada llevaría en todo caso aparejada una reducción equivalente de sueldo, como no puede ser de otra forma. Interpretar esta propuesta como una reducción de sueldo para que luego nos despidan más barato denota, como mínimo, mala comprensión de la medida.
Finalmente, se nos ha acusado de ser inflexibles en aceptar cualquier despido no voluntario y es cierto, no admitimos ningún despido no voluntario injustificado sin que se haya intentado evitarlo de una forma seria. Es por eso que propusimos, en la mediación previa a la huelga, que el procedimiento de despidos se dividiera en dos fases. Una primera fase voluntaria, y posteriormente un periodo hasta final de año que permitiera resolver posibles excedentes de plantilla identificados que no se hubieran resuelto de forma voluntaria, en la creencia que este tiempo habría servido para realizar las rotaciones necesarias o adaptar a los trabajadores a las necesidades de la empresa. En la última propuesta de CGT se consideraba la posibilidad de realizar despidos obligatorios en el caso de que no se hubieran resuelto las situaciones mediante rotaciones a final de año. Estas medidas no fueron siquiera consideradas por la Dirección.
Sentimos haber tenido que oír estas acusaciones, no sólo de la empresa sino de otras fuerzas sindicales, que parecen estar luchando entre la incapacidad de sobrellevar la presión de actuar conforme a lo que piensan y la oportunidad de utilizar el ataque a los demás con fines electoralistas. Nosotros, podemos haber tomado decisiones más o menos acertadas, pero pensamos que, a la vista de lo que hemos ido documentando en este proceso, hemos mantenido posiciones congruentes hasta el final.
El viernes día 22 la empresa procedió a presentar la documentación relativa a este procedimiento ante la autoridad laboral. En ese momento también se comunicó a los representantes y a los trabajadores.
El lunes día 25 de mayo la empresa abrió el plazo voluntario, que durará hasta el día 5 de junio. Ese mismo día se nos comunicó que el periodo voluntario para las unidades de ITTE y SSCO se extendería hasta Q1-2016, por lo que abrirá el periodo de adscripciones voluntarias a fines del 2015. El día 27 se informó de que se darían sesiones informativas en relación a los planes de prejubilación el jueves 28 de mayo. El mismo 28 de mayo la empresa nos comunicó que iba a extender la posibilidad de adscripción voluntaria a las unidades no afectadas dentro de los centros de trabajo afectados, pero sujeto a la posible rotación de trabajadores de las unidades afectadas a las posiciones que quedasen vacantes. Una vez más la dirección nos muestra su falta de coherencia cuando retrasa el plan voluntario para 58 trabajadores afectados permitiéndoles, como solicitábamos, extender la posibilidad de resolver su situación mediante rotaciones.
El propio 28 de mayo tuvimos la reunión perceptiva con el Inspector de Trabajo asignado a este procedimiento, que deberá emitir un informe durante los próximos días. En esta comparecencia hemos informado al Inspector sobre las deficiencias detectadas, sobre todo en cuanto a la omisión de información relevante para justificar las causas, las dificultades creadas por la empresa en el periodo de negociación y la falta de consideración de las últimas propuestas sociales, lo que muestra a nuestro entender una clara mala fe empresarial.
La última oferta condicionada que presentó la empresa (con la ayuda de algunos sindicatos) parece que está teniendo repercusión en alguno de los trabajadores que se sienten directamente afectados por la decisión de no aceptar un acuerdo en estas condiciones. Entendemos la frustración de estos compañeros, sobre todos los compañeros que tienen justo 53 años (y al menos 17 años de antigüedad), los cuales cumplirían las condiciones de prejubilación. Según nuestras cuentas, son 38 compañeros en las unidades afectadas. Más otros 7 compañeros en las unidades no afectadas. Pero a todos ellos debemos hacerles ver que no podemos comprometer las posibilidades de revertir los despidos, y firmar el acuerdo nos impide demandar. La gran mayoría de los 186 trabajadores que serán despedidos quedarán en situación precaria. Nosotros tenemos la obligación de velar por las mejores condiciones para todos y creemos que nuestra decisión está basada en este compromiso. Es una decisión compleja y, somos conscientes de ello, controvertida.
Ciertamente, tenemos pocas esperanzas en que la empresa permita una salida negociada, permitiendo resolver los posibles remanentes después del periodo voluntario por medio de rotaciones, antes de recurrir a los despidos traumáticos. Por supuesto si Ericsson reconsidera esta actitud, siempre nos encontrarán dispuestos a negociar.
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