Negociación
Nota 157: Profitability+. 24 hours to go
Profitability+. 24 hours to go
Hoy se ha celebrado la octava y penúltima reunión del periodo formal de consultas y por fin se han empezado a considerar los contenidos de los planes sociales presentados por las diversas fuerzas sindicales.
La Dirección ha informado hoy de que el número de despidos se ha reducido por debajo de los 200: a 199 como máximo. Además ha ofrecido el detalle de su distribución por organizaciones, según muestra la siguiente tabla.
| Departamento | Situaciónactual | Propuesta inicial de puestos a reducir | Rotacionesy salidas | Reduccionespendientes |
| ITTE | 45 | 45 | 3 | 42 |
| Operaciones | 1067 | 45 | 4 | 41 |
| ITSS | 426 | 30 | 11 | 19 |
| SSO | 33 | 18 | 4 | 14 |
| I+D | 622 | 86 | 18 | 68 |
| Venta preventa y administración general | 146 | 15 | 0 | 15 |
| TOTAL | 2339 | 239 | 40 | 199 |
| 10% | 17% | 83% |
Se puede observar que la cifra de despidos se ha reducido un 17% en un mes. Como comentábamos, pensamos que esto no se debe a medidas especiales que esté tomando la empresa sino a lo que puede ser la rotación normal de plantilla, por lo que consideramos que el dar la posibilidad de rotar durante los próximos 6 meses podría reducir el número de afectados casi a cero. Esto, unido a los trabajadores que se puedan adscribir voluntariamente a las medidas, muestra quees posible resolver el problema sin recurrir a despidos traumáticos.
Posteriormente la empresa contestó a la segunda propuesta de CGT, que trataba de consolidar las diversas propuestas sindicales. Durante la reunión se presentaron nuevas propuestas: una tercera de CGT, otra de STC y otra de CCOO/UGT.
La empresa ha explicado por qué considera que las indemnizaciones diferidas tienen un coste superior a las de años anteriores (básicamente debido a los tipos de interés) y también que por error había considerado abonar el convenio especial de la Seguridad Social en los planes de renta sobre el salario que se percibía en activo en lugar de sobre el importe percibido en el Plan.
Finalmente CGT presentó una cuarta propuesta tomando en consideración y tratando de dar solución a algunas de las preocupaciones que había identificado la empresa. Dentro de esta propuesta lo más relevante es que se plantea una implementación en dos fases: una primera voluntaria y otra posterior centrada en el fomento de las rotaciones y la adaptación de competencias para el personal remanente, que se extendería hasta fin de año.
Podéis consultar la propuesta íntegra y realizar vuestras valoraciones utilizando la calculadora actualizada. Creemos que nuestra postura en la mesa y fuera de ésta, lejos de no ser realista o de otro mundo, se corresponde a la realidad de la situación y es fruto, con mayor o menor acierto, de una actitud abierta y activa para resolver el problema que la Dirección nos vuelve a plantear, con una dinámica de actuación coherente en los diversos ámbitos.
La última reunión de la comisión negociadora será el mañana jueves 21 de mayo.
Seguiremos intentándolo hasta el final
Nota 153: Profitability+. Reactivación de la negociación. Es el momento de luchar.
Profitability+. Reactivación de la negociación. Es el momento de luchar.
Hoy se ha celebrado la sexta reuión del periodo formal de consultas en la que por fin se han tratado las propuestas realizadas por los diferentes sindicatos. La dirección ha realizado una nueva propuesta. Resulta evidente la reactivación de la mesa, algo muy diferente de lo acontecido hasta ahora que puede ser consecuencia de las convocatorias de huelga presentadas.
Se han valorado de forma general y conjunta las diferentes propuestas de la parte social.
Sobre las medidas a medio plazo propuestas, la empresa remite a los planes en curso de reducción de costes e indica que la restructuración y transformación que está acometiendo obedece a una necesidad de mercado que busca invertir en ciertos sectores y desinvertir en las áreas que, por madurez de producto ya no se ve un buen objetivo de negocio.
CGT solicita un plan de transformación de las competencias de la plantilla a medio/largo plazo para afrontar esta transformación. La empresa por primera vez se compromete a aportar los planes estratégicos de competencias. La empresa indica que el número de horas de formación es muy alto. Se menciona por la parte social que incluso las subvenciones de formación no están siendo utilizadas por la empresa en su totalidad.
Sobre transparencia salarial señalan el acuerdo llegado con los cuatro sindicatos sobre cómo se distribuyen los salarios y las bandas. Desde diciembre de 2013 hasta la fecha consideran que se ha compartido mucha información que antes no estaba disponible (Mesa de Retribuciones).
Sobre medidas a medio plazo no consideran que se puedan adecuar los salarios de la alta dirección, ni limitar los salarios más altos, ni los vehículos, ni la retribución variable, ni los SPPs, ni los gastos en eventos, ni reducir el número de managers por empleado, ni las subcontratas o reducción de externos, ni el control de las horas extras, etc.. En resumen, ninguna de las medidas estructurales propuestas sonconsideradas adecuadas.
Respecto a los planes de rotación solicitados, la empresa dice que va a aportarlos y nos indica que ha habido disminuciones en el número de afectados por este motivo (9 en I+D, 3 en SSO y 2 en ITSS). Parece que ni siquiera tiene constancia de que se hayan producido al menos otras 9 rotaciones, sobre las que informa la parte social. Todo esto nos indica que las reducciones no tienen su causa en la implementación de un plan de rotación sino más bien a la contabilización de las rotaciones habituales en la compañía. También se hace notar que siguen existiendo nuevas contrataciones de perfiles que podrían haberse ocupado por personal propio.
La empresa también manifiesta la intención de constituir las comisiones de empleo y subcontratación para el análisis de las competencias acordadas en 2013, reconociendo su utilidad para afrontar los retos de esta transformación.
Sobre las propuestas vinculadas a reducción de tiempo de trabajo, indican que en las unidades afectadas por la reestructuración, los problemas identificados no tienen su origen en los picos de actividad. No es una necesidad puntual sino permanente de la actividad. Por otra parte dicen que reducir la jornada no reduciría los cost
Nota 150: Profitability+. Ingeniería económica
Hoy se ha celebrado la sexta reunión del periodo formal de consulta en las que Equipo Económico, ha tratado de justificar las causas económicas y organizativas que refleja en su informe técnico. Las explicaciones dadas, lejos de clarificar estas causas, nos han mostrado hasta qué punto son capaces de manipular la información económica para justificar los despidos.
En primer lugar, Equipo Económico ha hecho una revisión de las previsiones macroeconómicas empresa presentó en su día como causa económica para justificar el ERE de 2013. Al comparar las previsiones con la realidad vemos que no siempre han estado acertados.
- La previsión del PIB para 2014 oscilaba entre el -0,3% y el +1,1% mientras que el dato real fue del +1,4%, notablemente mejor que el previsto.
- La previsión de caída de facturación de ITBO (actual ITSS) también se equivocó en favor de la empresa, ya que la caída final, aunque sí se produjo, fue inferior a la anunciada.
Vista la puntería de esta empresa en sus previsiones económicas, se nos antoja imprudente volver a fundamentar un despido colectivo en datos (o previsiones de los mismos) tan endebles.
También se ha hablado de los famosos contratos de compensación, subvenciones recibidas de Ericsson Suecia para conseguir ciertos contratos de importancia estratégica y que hacen que la situación económica pase de los beneficios reales registrados en las cuentas contables oficiales, a abultadas pérdidas que se aducen como causa económica del ERE.
Ante la pregunta de CGT referente a la utilización de estos contratos de compensación simultáneos a la distribución de dividendos a los accionistas de 26 M€ entre 2013 y 2014, la empresa responde que es conforme a la normativa contable.
La empresa reitera que hay contratos que están generando pérdidas y es necesario acudir a la vía de las compensaciones para que la empresa siga siendo competitiva y el distribuir dividendos permite presentar estados financieros competitivos.
Respecto al volumen de negocio de 2015, la parte social indica que haciendo una proyección de las cifras del primer trimestre, se ve que la cifra de negocio permanece estable o crece en lo que queda de año, y seguiría habiendo beneficios.
Se comentan las diferencias considerables entre el aumento de retribuciones del Consejo de Dirección y el de los trabajadores.
Se insiste en las fluctuaciones de plantilla desde 2010 concluyendo la parte social en que teniendo en cuenta:
- las horas extras
- el off-shoring
- los consultores
- la mano de obra que hace falta en la empresa
… parece que los despidos colectivos buscan más que nada una rotación de personal, sustituyendo trabajadores de más edad por otros más jóvenes en peores condiciones.
CGT vuelve a solicitar que se cuantifique cuánto mejoró la situación económica de Ericsson con el ERE de 2013 y cuánto se pretende que mejore en éste. También se han vuelto a pedir los planes de rotaciones, que todavía no se han facilitado.
En el ERE de 2013 ya se alegó una previsión de bajada de ventas que luego no se cumplió. Ahora, con la macroeconomía en alza, no se entiende la previsión de caída de facturación.
STC ha presentado finalmente su propuesta de medidas para reducción de costes. CGT considera que incluye medidas muy interesantes que se deberían considerar dentro del Plan Estratégico de empleo propuesto por CGT. STC plantea separar el supuesto problema económico del tamaño de la plantilla, ya que se pueden reducir costes mediante otras vías alternativas. Creemos que se pueden reducir muchos despidos con este análisis y los que queden, gestionarlos con un plan social.
Estamos encontrando problemas para preparar las actas de reunión en su debido tiempo, pero os incluimos los enlaces a las actas firmadas hasta el momento, donde podéis ver los pormenores de la negociación. Por desgracia, las actas a partir de la segunda reunión todavía no están disponibles:
- 2015-04-22: Acta constitución
- 2015-04-27: Primera reunión. Presentación del informe técnico.
- 2015-04-29: Segunda reunión. Operaciones.
- 2015-05-04: Tercera reunión. Causas y propuesta plan social de la empresa.
- 2015-05-06: Cuarta reunión. I+D
- 2015-05-11: Quinta reunión. Explicación de causas económicas.
La próxima reunión de la comisión negociadora será el jueves 14 de mayo.
Desde CGT estamos preparando nuevas acciones que nos permitan a los trabajadores, en última instancia, reaccionar ante las pretensiones empresariales en los pocos días que nos quedan antes de finalizar la negociación.
Respetémonos. No consintamos ser un epígrafe más en las contabilidades de Ericsson
Nota 149: Profitability+. Plan antisocial. I+D sin futuro
Hoy se ha celebrado la quinta reunión del periodo formal de consultas en la que Inmaculada Rodríguez, directora de I+D, ha tratado de responder a las preguntas que surgieron durante la discusión del informe de Atomm relativas a I+D.
El presupuesto de I+D ha sido de 57M€ en 2012, 63M€ en 2013 y 66M€ en 2014. La inversión planteada en 2015 responde a un ahorro del 7-9% respecto al 2014. No dan cifras relativas a la inversión específica en innovación, aunque reconocen que ya no se trabaja con Ericsson research. Según dicen, la innovación está en todas las actividades. Del ahorro de coste previsto, tampoco se indica cuál corresponde a costes de personal.
Respecto a esto solicitamos la variación del presupuesto de BUCI y su variación correlativa en España en personas y presupuesto, a lo que la empresa no parece desear contestar (por razones de confidencialidad, según dicen). Esta información la consideramos vital para saber si estamos hablando sólo de una reducción de presupuesto o de una deslocalización encubierta.
En relación con las subvenciones de I+D, indican que desde el 2012 no se recibe ninguna ayuda estatal. Se debe a que las subvenciones se materializan en créditos a bajo interés que no le interesan a Ericsson. Respecto a los programas Europeos, se han recibido 181.000 € en 2014 y ser prevé recibir otros 240.000 € en 2015.
Sobre las inversiones en 5G dicen que se refieren sólo a nuevos casos de uso de red y que no pueden evaluar dicha inversión. Lo mismo sucede en las áreas de M2M y Volte. Respecto a Policy indican que el último delivery de SAPC es para IoT y que quieren que este producto extienda su nivel de decisión a otros dominios de la red.
No dan ninguna información sobre las nuevas funcionalidades de bases de datos que se están asociando al UPG y desarrollando en China, indicando que no se trata de fomentar el trabajo en estos países, sino de “razones de arquitectura” (¿?).
La motivación para la reducción de UDM es la rentabilidad. La empresa dice no poder desglosar las inversiones más allá de lo ya dado, ni entregar datos de otros centros.
Respecto al acuerdo de colaboración con el estado para fomentar la economía digital indican que no supone ningún contrato ni ingresos directos. Tan solo sirve para ayudar a las autoridades a fomentar el mundo telco.
El volumen de subcontratación ha disminuido en un 50% desde hace dos años. En Full Time Equivalente está ahora en 106 personas en I+D.
En I+D los despidos se han reducido a 72 personas, debidos a rotaciones internas y rotaciones a otras empresas de Ericsson. No parece existir un plan real de rotaciones, aunque CGT lo ha solicitado.
Sobre los problemas detectados en I+D al ejercer los vetos a las salidas voluntarias en procedimientos anteriores, la empresa dice desconocerlos. CGT insiste en solicitar encarecidamente criterios claros previos que eviten la arbitrariedad.
Las respuestas, lejos de clarificar el futuro del centro de I+D en Madrid, nos han mostrado que ni siquiera son capaces de cuantificar las inversiones que se están desarrollando en innovación e investigación, no aportando ninguna cuantificación de las inversiones en 5G, M2M, VolTe y otras tecnologías clave. Esto se corresponde plenamente con el rol asignado al centro de I+D de Madrid como mero desarrollador de sistemas, reduciendo cada vez más su peso en la evolución tecnológica del grupo.
Por otro lado y tal como indicamos en el anterior comunicado, la Dirección entregó en la reunión pasada su Plan antisocial, cuyos detalles no pudimos reflejar al ser expuestos de viva voz, rápidamente, sin entrega de documento alguno, suponemos que por vergüenza, pero que por suerte están reflejados en el acta de la reunión y que consisten en lo siguiente:
- Voluntariedad, con posibilidad de vetar a empleados con competencias claves. … La empresa indica que apuesta por la voluntariedad pero que si con la voluntariedad no es suficiente habrá que designar a empleados por unidades afectadas de manera forzosa.
- Compromiso de mantenimiento de las condiciones pactadas en el proceso de despido colectivo: las condiciones que se pactasen en el proceso de despido colectivo serían aplicables a cualquier salida que se llevara a cabo en la empresa por razones objetivas, bien individual bien colectiva (por concurrir nuevas causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, tanto individuales como colectivas, durante el año siguiente a la firma de un posible acuerdo en el procedimiento de despido colectivo), sin perjuicio, en caso de que fueran colectivas, de llevar a cabo el proceso de negociación con la parte social en las condiciones previstas en la normativa vigente.
- Planes de prejubilación: empleados con 57 o más años y 17 años de antigüedad en Ericsson. Pago de una renta equivalente al 75% del salario neto del empleado topado en 60.000 Euros y abonable hasta que cumpla los 62 años. Pago del correspondiente convenio especial con la Seguridad Social. Revalorización de las rentas de un 1% anual.
- Indemnizaciones de pago único:
- Indemnización de 38 días de salario con un tope de 35 mensualidades. Quien a febrero de 2012 no hubiera llegado al tope legal establecido en la DT 5ª del RDLey 3/2012, de 10 de febrero, seguiría devengando a partir de dicha fecha a razón de 33 días con tope de 24 mensualidades.
- Lineal por razón de antigüedad: se está valorando y se comunicará a la parte social su importe.
- Outplacement de un año.
- Ayuda a formación: el 50% del coste del curso con un tope de 2.500 Euros abonable de una sola vez.
- Ayuda emprendedores: 2.000 Euros vinculada a la capitalización de la prestación por desempleo.
- Seguro Médico: se está analizando cómo mantener el seguro médico a los empleados afectados por las extinciones, durante un determinado período de tiempo.
CCOO y UGT anuncian una propuesta común con rotaciones, excedencias voluntarias y un Expediente de Regulación Temporal de Empleo. Y bajo una estricta voluntariedad comunican una propuesta basada en los planes sociales de anteriores expedientes de regulación, cuyo detalle consideramos que ellos mismos han de comunicar y explicar a la plantilla.
STC entrega a la empresa una propuesta que no se entrega al resto de las fuerzas sindicales y que no se discute.
Desde CGT valoramos positivamente que todas las fuerzas sindicales hayamos traído a la mesa propuestas para un plan social con medidas de adscripción completamente voluntarias. Consideramos muy importante que coincidamos en lo esencial, la voluntariedad de las medidas y las condiciones adecuadas para potenciar dicha voluntariedad.
Tan pronto tengamos documentadas las propuestas del resto de los sindicatos,desde CGT trataremos de adaptar nuestro Plan 503 (y la calculadora), en el intento de ir evolucionando hacia una propuesta común.
La próxima reunión de la comisión negociadora será el lunes 11 de mayo, donde está prevista la comparecencia del director financiero Anders Brundin y Equipo Económico.
Desde CGT vamos a continuar nuestras acciones para visualizar el conflicto y os pedimos que nos ayudéis a mostrarlo internamente poniendo un fondo de pantallaque defiende nuestra propuesta. Esto, junto con la participación en las concentraciones previstas en los centros de trabajo, nos servirá para mostrar que estamos comprometidos en la defensa de nuestro empleo y el futuro en Ericsson.
La defensa del puesto de trabajo es responsabilidad de todos. Hay que plantar cara, movilízate
Nota 148: Profitability+. Ante la falsedad de la situación, Plan 50 cubo
Hoy se ha celebrado la cuarta reunión del periodo formal de consultas en la que se han vuelto a tratar las causas aducidas en el informe de Equipo Económico, y se ha proporcionado algo de información para intentar justificar que se están dando respuesta a las preguntas planteadas desde la representación sindical en sesiones anteriores.
A las preguntas sobre las diferentes noticias aparecidas en prensa sobre Ericsson en estos días, especialmente a la negociación con Indra para adquirir una importante parte de la empresa, incluyendo más de 2000 personas, la empresa ha respondido que no tienen más información que lo que aparece en prensa, que no les consta que se haya llegado a ningún acuerdo y que, en cualquier caso, la estrategia de Ericsson hacia el futuro pasa por crecer en ciertas áreas mediante adquisiciones. No ven contradicción alguna en abrir un proceso de despido colectivo al tiempo que se negocia una gran compra.
La empresa ha presentado hoy su primera propuesta económica para las salidas. Lamentablemente, sólo se recoge parte de la estructura del plan propuesto por CGT; las cantidades resultan increíblemente pobres y las condiciones de acceso muy restrictivas:
Prejubilaciones
- A partir de 57 años y con 17 años de antigüedad en la compañía. Sólo hay 9 empleados en todo el grupo en esta situación.
- Renta del 75% del salario neto, con tope de 60.000€ y revalorización del 1% anual
- Pago del convenio especial de la Seguridad Social
- Abonable hasta que el empleado cumpla 62 años
Indemnizaciones a pago único
- Indemnización de 38 días/año con un tope de 35 mensualidades
- Se añade un lineal en función de la antigüedad (no determinado aún)
- Pago de una empresa de outplacement durante un año
- Ayuda a la formación de hasta 1500€ abonable en una sola vez
- Ayuda a emprendedores de hasta 2000€
- Se está valorando algún tipo de medida respecto al seguro médico.
Como volvemos a constatar, no hay razón alguna que justifique estos despidospero somos realistas; sabemos que Ericsson está utilizando una legislación laboral diseñada para defender los intereses empresariales y es muy probable que consigan imponer su reestructuración. Nosotros seguiremos negociando de buena fe y, si es necesario, acudiremos a los tribunales para defendernos de esta agresión, pero en estos momentos solo podemos desarrollar una negociación adecuada utilizando dos vías para fortalecer nuestra situación en la mesa de negociación: la visualización del conflicto y la defensa de medidas de dignas incluidas en el Plan 503.
En la última reunión informal CGT entregó el Plan 503, una propuesta de Plan de Empleo donde recogemos las medidas que proponemos para gestionar adecuadamente el empleo en Ericsson a medio plazo, reducir en lo posible el número de despidos identificados por la dirección y mitigar el impacto de los mismos mediante desvinculaciones voluntarias. Hasta hoy la Dirección no había presentado ningún Plan Social. Ahora creemos que ha llegado el momento de explicar los razonamientos en los que nos hemos basado para elaborar nuestro Plan 503.
En esta propuesta se incluyen dos líneas de actuación:
- Una actuación a corto plazo (2015-2018) en línea con las necesidades de reducción de costes identificadas por la Dirección en este periodo, por medio de medidas de empleo voluntarias. Estas medidas se articulan a partir del Plan 503.
- Una actuación con medidas a largo plazo, que tratan de establecer un Plan Estratégico de Empleo que mantenga la presencia de Ericsson en España y permita la adaptación a las estrategias empresariales manteniendo el empleo evitando las fluctuaciones que se han tenido los últimos años.
Proponemos un plan incentivado voluntario de desvinculación o reducción de jornada aplicable a todo el personal del Grupo Ericsson en España, que dure al menos el periodo identificado por la empresa en el programa Profitability+ (2015 a 2017) por los siguientes motivos:
- Para toda la empresa porque los potenciales voluntarios pasarían de 2.613 a 3.051 (un 16% más)
- Para todo el periodo de aplicación porque así también podrían acceder a las indemnizaciones diferidas 153 trabajadores más que, a día de hoy, tienen edades de 47 a 49 años.
- Todos los trabajadores tendrían la oportunidad de elegir el momento más adecuado para su desvinculación.
Este plan incluye varios tipos de actuaciones siempre voluntarias que incluyen:
- Indemnizaciones sin tope de 50 días por año trabajado, con 5 días adicionales por hijo y un concepto lineal de 5.000 € por cada año trabajado paraincrementar las indemnizaciones de los trabajadores con cargas familiares y de aquellos con salarios menores.
- Indemnizaciones diferidas en el tiempo a partir de 50 años. Estas indemnizaciones sustituyen a las antiguas pre-jubilaciones y planes de rentas para evitar las discontinuidades en los Planes Sociales anteriores. Se fijan los cálculos sobre el salario bruto para evitar distorsiones debidas a los cambios de IRPF. La edad de acceso se fija en 50 años permitiendo que 297 personas se puedan acojer a este modelo.
- Reducciones de jornada y salario de hasta el 50%. Esto permite distribuir el trabajo existente facilitando a su vez la conciliación con la vida familiar y personal de los trabajadores así como el acceso a una desvinculación permanente de la compañía de manera progresiva.
Además se ha propuesto la negociación de medidas estructurales dentro de un Plan Estratégico de Empleo que evite los ciclos de empleo que se vienen dando en España los últimos años por medio del uso responsable del off-shoring y la subcontratación y de suspensión voluntaria temporal de empleo (por ejemplo, excedencias con garantía de retorno) en caso de necesidad.
También hemos preparado una hoja de cálculo para que podáis ver las indemnizaciones que os podrían corresponder en vuestro caso particular de acuerdo a nuestro modelo. Esperamos os sea de utilidad.
Aprovechando el 1º de Mayo hemos empezado a hacer público el conflicto en Ericsson. La tradicional manifestación de ese día unió muchas luchas y los trabajadores de Ericsson también estuvimos presentes.
Desde CGT entendemos que la defensa de los trabajadores frente a este conflicto debemos hacerla todos juntos. El pasado jueves ya realizamos una primera concentración en el edificio de Milenium junto con el resto del Comité de Empresa de ese centro de trabajo y vamos a realizar concentraciones conjuntas con el resto de fuerzas sindicales de forma regular durante los días que queda de negociación.Estas concentraciones, además de permitir aclarar y analizar la información de la negociación que estamos compartiendo en su totalidad por escrito, nos servirán para mostrar a la empresa que estamos dispuestos a pelear juntos por la defensa de nuestros intereses. Os llamamos a participar.